tag:blogger.com,1999:blog-78233589325699177912024-02-19T07:58:24.766-08:00İnsan Kaynakları Ansiklopedisiİnsan Kaynakları alanındaki yazıları içermektedir. M. Halil ÖztürkAnonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.comBlogger17125tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-23686426968617636072014-12-16T17:44:00.003-08:002014-12-16T18:01:07.126-08:00İş Görüşmesine Davet Başarısızlığı Nasıl Aşılır?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgP51rB2lsacFDcUKZwt9Rpm3jOW1oxL7WaZV3pJjhNPVt-dl87ZZetyjsBv1Y0oyxF0ZDB4qyCZ1j6cNneR0V7LMRgbo6MlwSNio51Ddi_7_bNTS3KmbeBcsGPwRQ31Dq3fZhGWmK37ZMd/s1600/interview1_crop380w.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgP51rB2lsacFDcUKZwt9Rpm3jOW1oxL7WaZV3pJjhNPVt-dl87ZZetyjsBv1Y0oyxF0ZDB4qyCZ1j6cNneR0V7LMRgbo6MlwSNio51Ddi_7_bNTS3KmbeBcsGPwRQ31Dq3fZhGWmK37ZMd/s1600/interview1_crop380w.jpg" height="210" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Günümüzde kurumların işe alacağı bireyi seçmesinden çok adayların seçen konumunda olduğu görülebilmektedir. Her insan doğal bir hak olarak mutlu olabileceği bir kurumda çalışmak isteyecektir. O yüzdendir ki iş ilişkisinin ilk adımı olan mülakat davetinin çok hassas ve bir şekilde yürütülmesi gereklidir </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Personel seçme ve yerleştirme süreçlerinin ilk ve önemli adımlarından biri adayın iş görüşmesine davet edilmesidir. Bu adımın dikkatli bir şekilde yerine getirilmemesi sonucu aday iş görüşmesine gelmeyebilecektir. Çoğu insan kaynakları çalışanları bunu yaşamıştır. Mülakat tarihi, saati, ulaşım bilgileri gibi görüşme saati, ulaşım bilgileri verilerek her şey doğru bir şekilde yerine getirilmiştir fakat mülakat tarihi gelince adaylar görüşmeye gelmemiştir. İş görüşmesine gelmemenin aday tarafınca da tabii ki bir çok nedeni olabilir fakat mülakat davetinin en iyi şekilde yerine getirilmesi işverence olabilecek nedenleri en aza indirebilecektir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZ9ITNIFMIbw4PND6Ir02hQeE5F4I-nZSw45HJ7Ayp1ZdGJZQ67UxRfWPgvS6i8GDu2EsRihIwFHMMYFLbgBuaTVIvHvtuWIlPbVUEUiZsMcRMqHx59ZgtUwm7IehrHLORi7NotJ3LmqT0/s1600/tgqgYo5.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZ9ITNIFMIbw4PND6Ir02hQeE5F4I-nZSw45HJ7Ayp1ZdGJZQ67UxRfWPgvS6i8GDu2EsRihIwFHMMYFLbgBuaTVIvHvtuWIlPbVUEUiZsMcRMqHx59ZgtUwm7IehrHLORi7NotJ3LmqT0/s1600/tgqgYo5.jpg" height="136" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Peki nasıl yapalım? ben kendi görüşlerimi aşağıda belirttim, bunlara ek olarak başka görüşler olabilirse konu daha da genişletilebilir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"></span></span></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Öncelikle adayın öz geçmişinde bulunan tüm ulaşım bilgileri kullanılmalıdır. Örnek olarak cep telefonuna ulaşılamıyorsa diğer telefonlar da mutlaka denenmelidir. Eğer telefonlara da ulaşılamıyorsa varsa mail adresine iş görüşmesiyle ilgili bilgi iletilmedir. Mail adresi yoksa daha sonra bir kere daha telefonla ulaşmaya çalışılabilir.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Kesinlikle gürültü olmayan sakin bir yerden adaya aranmalıdır. Gürültülü bir ortam kesinlikle kötü bir izlenim bırakacaktır.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Çok erken ve çok geç saatlerde aday aranmamalıdır. 11 bunun için uygun bir saat olabilecektir.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Adaya ilk aramada ulaşılamamışsa art arda tekrar aramalar yapılmamalıdır. Tekrar deneme bir kaç saat sonra yapılabilir.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Ses tonu anlaşılabilir gürlükte olmalıdır ve görüşmeyle aynı anda bir başka iş arkadaşıyla iletişim halinde olunmamalıdır.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Görüşme esnasında nereden arandığına ve adayın öz geçmişine nereden ulaşıldığına dair bilgilerin verilmesi uygun olabilecektir.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Bey</span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">az
yaka alımlarında genellikle bir mail adresi aracılığıyla görüşme
bilgileri gönderilerek gerekli kolaylık sağlanabilirken mavi yaka
alımlarında muhtemel bir mail adresi bulunmaması halinde ilgili bilgiler
adayın not alması rica edilerek telefonda bildirilebilir.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Mail içeriğinde,
iş yeri adresi, telefonu, kroki, vesait ile ulaşım bilgileri, görüşme tarihi ve saati, görüşülecek kişi gibi
çeşitli bilgiler yer alabilir. Bazı kurumların mail ekine iş
görüşmesine gelirken dikkat edilecek hususlar gibi bir liste eklediği de
görülebilmektedir.</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Olası bir ulaşım sıkıntısında adayın kurumu arayabileceği bilgi iletilmelidir.</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Ö</span></span></span></span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">nemli bir başka husus olarak da,</span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"> İş görüşmesine davet yapılırken adaydan gelebilecek, çalışma şartları veya haklarla ilgili muhtemel soruların yanıtı iş görüşmesine saklanmalıdır.</span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;">Son cümleler tamamlanarak iyi günler ve benzeri bir cümleyle görüşme sonlandırılır.</span></span></span></li>
</ul>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-34237577937880550282014-11-28T09:44:00.000-08:002014-11-28T09:44:35.612-08:00Yanlış Çalışan Seçiminin Zararları<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_97eBiAjsnoD8tRK6z2LkKO7aCzq1hETdZG3OeEdK5_iM8DgQjweUIS69FQjEYf2be19nONcn-LDQcwKOtYS51DwTTJLvkQ1ls3T4uMQabvp7FtYiz23Ut_4X7mRGJhnHzdeQ5pGxtI9U/s1600/home_office_calisan_kendini_ise_veremiyor13539103310_h956526.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_97eBiAjsnoD8tRK6z2LkKO7aCzq1hETdZG3OeEdK5_iM8DgQjweUIS69FQjEYf2be19nONcn-LDQcwKOtYS51DwTTJLvkQ1ls3T4uMQabvp7FtYiz23Ut_4X7mRGJhnHzdeQ5pGxtI9U/s1600/home_office_calisan_kendini_ise_veremiyor13539103310_h956526.jpg" height="154" width="320" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Çalışan alımları, adayın eğitim düzeyi, </span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">kişisel özellikleri ve ç</span></span></span>eşitli sınavlar gibi aşamalarla yürütülerek sonuçlandırlabilmektedir. Bu sürecin işlemesinde yaygın olan biçimse adayın çalışmak istediği kuruma başvuru yapmasıyla başlar ve başvuru kurum tarafından değerlendirilerek sonuca ulaştırılır. Yapılacak işle çalışanın uyum içerisinde olması gereklidir. Bir çalışan hem diğer çalışanlarla uyum halinde olmalı hemde kurumu en iyi şekilde temsil edebilmelidir. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Bazı kurumlar çalışan alımlarını personel seçme ve yerleştirme
sistemleri ile yaparken bazı kurumlarsa bu sisteme gereken önemi
vermemektedir. İşe alım sürecinde belirleyici olan, işin sağladığı sosyal haklar, adayın kişisel özellikleri ve sağlık durumu gibi kuşkusuz bir çok durum vardır. Örneğin, bir adayın iş görüşmesinde kendinde olmayan bir özelliği varmış gibi söyleyebilir. Bu durumun bir şekilde ortaya çıkması o çalışanın işine son verilmesine sebep olabilecektir. Aynı şekilde bir işverenin aslen sağlamayacağı sosyal hakları sağlayabilecekmiş gibi garanti vermesi yine olumsuz bir sonuç doğurabilecektir. Bu ve benzer durumlar her iki taraf içinde zarar vericidir. Kurumlar ücret skalaları ve kariyer planları üzerinden adaya sosyal haklarını bildirirken iş görenlerde iş başvuru formuna imzalarını beyanlarının doğruluğuyla birlikte atmalıdır. Kurumla çalışan arasında çok güçlü bir güven bağı oluşmalıdır. Kuşkusuz referans araştırmalarında güvene dayalı konular araştırılabilecektir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Yanlış ile alımın bir çok sonuçları olabilecektir. Bunlardan bir kısmını aşağıdaki gibi belirtebiliriz.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">1- Yanlış alım yapılmış çalışan diğer çalışanlarla, müşterilerle ve </span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">kurumu ziyaret misafirlerle çok sık sorun yaşayabilir,</span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">2- Yanlış işe alım yapılmış çalışanda İşe devamsızlık durumları çoğu zaman oluşabilir,</span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">3- Aynı zamanda kurum demirbaşlarını hor kullanabilir ve işletmeyi zarara sokacak davranışlardan kaçınmayabilir, Normal akışında yürütülebilecek bir işi daha zora sokarak iş arkadaşlarını ve üstlerini sıkıntıya sürükleyebilir,</span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">5- Henüz oluşmamış bir kurum kültürü bu durumlardan kötü bir biçimde etkilenebilecektir.</span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">6- Bir dönem içerisinde işe alım ve işten ayrılma oranını gösteren turn over' ın yükselmesine sebep olur ve bu durum yeni işe alımları zorlaştırabileceği gibi yatırımcıların o kurum hakkında olumsuz izlenimlere girmesine neden olabilecektir.</span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Her ne kadar da olsa kurumlar yeni çalışan alımlarına dikkat ettiğini düşünse de bir çok eksikler ve yanlışlarla birlikte alımların yapıldığı görülmektedir. Kar amacı güden kurumların yapması gereken uygun işe uygun alımı yapmasıdır. Hedeflerin bu yönde olarak gerekli alt yapıyı sağlayarak sistemli bir şekilde yürütülmesi doğru bir yönetim biçimi olacaktır.</span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-20205373672674413702014-08-27T13:19:00.000-07:002014-08-29T05:44:48.355-07:00İşyerlerinde Dedikodu ve Söylentiler Nasıl İşler?<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiSVU3inUKGNf7nyTLnKTus4_OYde7kXLg3qZdIWwl0jLJJloc5sYjGIBEv6MBl9Xj0dKXH1bSN_H8jH4kupaGCYHBcNbSrOq7UCEiLcCsfOQEAJ7V07UHlKPe-_Jp3FNalNtc0qcl89IQ2/s1600/images.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiSVU3inUKGNf7nyTLnKTus4_OYde7kXLg3qZdIWwl0jLJJloc5sYjGIBEv6MBl9Xj0dKXH1bSN_H8jH4kupaGCYHBcNbSrOq7UCEiLcCsfOQEAJ7V07UHlKPe-_Jp3FNalNtc0qcl89IQ2/s1600/images.jpg" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Literatürde informal iletişim ve gayri resmi iletişim olarak geçen bu örgütsel iletişim çeşidi, kişiler arası ilişkiler ağı yoluyla çalışan, iş görenlerin örgüte karşı takındıkları tutumun bir göstergesidir. Biçimsel olmayan iletişim iş görenlerin birbirini çok iyi tanıdıkları ve üst otoritenin izni ya da bilgisi olmadığı ortamlarda daha çok görülmektedir. Bireyler arasındaki ilişkilerde doğal ortamın gereği olarak ve biçimsel iletişimin yetersiz kaldığı durumlarda ortaya çıkan bu örgütsel iletişim çeşidi belli bir planı olmayan ve kendiliğinden oluşan bir iletişim türüdür (Gürsel 2006, 60, Çağlar ve Kılıç 2008, 40, Ada, Alver ve Atlı 2008, 103). Örgütlerde bey, bay, hanım şeklinde kullanılan belirli düzen ve kurallarla birlikte kullanılan biçimsel iletişimin ağır işleyen yapısına karşın, biçimsel olmayan iletişim esnek ve oldukça hızlı işlemektedir (Gürüz ve Özdemir Yaylacı 2004, 56).<br /> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Biçimsel iletişim sistemi ne kadar bozuk olursa biçimsel olmayan iletişim ve söylentiler de o derecede artar ve bu söylentiler eyleme geçirme, saptırma, eleme, şiddetlendirme gibi özellik ve etkiler taşır. Örgütte asıl görevi kaynaştırma olan iletişim çözülme görevi yapar ve bunun sonucunda gruplarda dağılma, ilişkilerin bozulması ve moral bozulması görülmeye başlar (Gürüz ve Gürel 2006, 60). Çoğu araştırma dedikoduya ilişkin aşağıda belirtilenleri vurgulamaktadır (Sabuncuoğlu ve Gümüş 2008, 110). “Dedikodu, hızlı yayılır ve genellikle doğru çıkar. Dedikodu, fazlaca bilgi taşır. Dedikodu, çalışanların tutum ve duygularının işaretidir. Dedikodu, söylenti için yaygın bir kanaldır. Dedikodu kümeler halinde hareket eder.”</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br />Biçimsel olmayan iletişim her örgütte az ya da çok ama mutlaka bulunmaktadır ve sonradan raydan çıkmaması için yöneticiler tarafından doğru biçimde yönetilmeli ve kontrol altında tutulmalıdır. Belirsizliklerin yoğun olduğu dönemlerde dedikodu ve söylentiler artabilecektir. Bunun için iş görenlerin bilgi ihtiyaçlarını karşılayacak iletişim merkezleri, yüz yüze ya da internet ortamlarında yapılan tartışma ortamları bilgilendirme toplantılarını bu konu problemleri giderme yolunda tavsiye olarak verebiliriz (Gürüz ve Özdemir Yaylacı 2004, 56-57). Biçimsel olmayan iletişimin işleyişi Tek hatlı, Dedikodu, Olasılık ve Küme zinciri olmak üzere dört ana grupta toplanabilir (Sabuncuoğlu 1987, 146).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><b>Tek hatlı zincir</b><br />Tek hatlı zincir geleneksel kulaktan kulağa oyununa benzer bir yapıyla ilerlemektedir. Şekil 10.’ da görüldüğü gibi A’ dan B’ ye geçen bilgi sırasıyla C’ den D’ ye ve son olarak da E’ ye ulaşacaktır. A’ dan B’ ye geçen bilgi ilk aşamada doğru olabilecek fakat süreç ilerledikçe bilginin doğruluğunda sapmalar ve farklılıklar oluşabilecektir. Bundan dolayı Tek hatlı zincir informal iletişim ağlarındaki en fazla değişime uğrayan bilgiyi oluşturan modeldir (Gürüz ve Gürel 2006, 358).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj6VnTXmuwwtwOfR9pDbGeM5WykM086Bmd0KAHfNyeo3D6cgH37azcdC7hpXKe3YUsiNAcA5cpgjGooYK2Sk0C_rJGk2W_7RUiU9qfOtnN-Hl8Tb7FZ6trdptTBcngF_GDRKkzIkUsI8AK2/s1600/a.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj6VnTXmuwwtwOfR9pDbGeM5WykM086Bmd0KAHfNyeo3D6cgH37azcdC7hpXKe3YUsiNAcA5cpgjGooYK2Sk0C_rJGk2W_7RUiU9qfOtnN-Hl8Tb7FZ6trdptTBcngF_GDRKkzIkUsI8AK2/s1600/a.png" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> Şekil 1. Tek hatlı zincir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><b>Dedikodu Zinciri</b><br />Dedikodu zinciri bir bilgi ya da bir haberin tüm örgütün üyelerine gönderildiği bir sistemdir. Aşağıda yer alan Şekil 11.‘ de görüldüğü üzere A’ dan çıkan bilgi tüm örgüt üyelerine dağılmış durumdadır. Dedikodu zinciri gerçeklik yanı düşük bir modeldir (Gürüz ve Gürel 2006, 359).</span></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiFLIGqBaeYQ-wfQMKNW5gdh7gm7tylMR8f9IvXYgaA3Qh8XCCQisMiNHHcDaJwqLfpc9I0w5tLcAQSg5nO3pQqiUW_Wvl_DsTOPy5EGlhKMUwQEmW52MmQlBDWMiGGAacRspNAqzvbyh4g/s1600/aa.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiFLIGqBaeYQ-wfQMKNW5gdh7gm7tylMR8f9IvXYgaA3Qh8XCCQisMiNHHcDaJwqLfpc9I0w5tLcAQSg5nO3pQqiUW_Wvl_DsTOPy5EGlhKMUwQEmW52MmQlBDWMiGGAacRspNAqzvbyh4g/s1600/aa.png" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> Şekil 2. Dedikodu zinciri.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><b>Olasılık zinciri</b><br />Olasılık zinciri herhangi bir haber ya da bilginin tesadüfi olarak yayıldığı bir sistemi ifade etmektedir. Şekil 12.’ de görüldüğü üzere A’ dan şans eseri E ve D’ ye giden bilgi ilerleyen aşamada E’ ve D şans eseri önlerine çıkan rastgele biriyle iletişime geçmektedir. Olasılık zincirinde dedikodu yayılmaya oldukça elverişlidir. Bu sistemin diğer bir önemi insanların sosyal bir gereksinim sonucunda nasıl bir iletişim kurduklarını ve doğaları gereği düşüncesizce iletişimi nasıl aktardıklarını göstermesidir (Gürüz ve Gürel 2006, 360).</span></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg_nlL6kuvxaRpis-Uxlvu_dKKLEGE4-XF1ueHvl4Rn0HCGGhq07Qv4yHw_qELjhrowE0ycREVl_7hDT5ZgJsEc8brZvHOsoP8_s8QigUmzdFAB5SuWCwA2kiVJ4w_i2hLbYt4t1z1ycZRG/s1600/aaa.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg_nlL6kuvxaRpis-Uxlvu_dKKLEGE4-XF1ueHvl4Rn0HCGGhq07Qv4yHw_qELjhrowE0ycREVl_7hDT5ZgJsEc8brZvHOsoP8_s8QigUmzdFAB5SuWCwA2kiVJ4w_i2hLbYt4t1z1ycZRG/s1600/aaa.png" /></a></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> Şekil 3. Olasılık zinciri.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><b>Küme zinciri</b><br />Küme zinciri bir iş görenin bir bilgi ya da haberi en yakın üç arkadaşına söylediği, bu üç kişinin de en az bir iş arkadaşına bu iletiyi aktardığı bir modeli ifade etmektedir. Şekil 13.’ de görüldüğü üzere A en yakın üç iş arkadaşına C, F ve D’ ye sürecin ilerleyen aşamasında da bu ileti D tarafından I ve E’ ye E tarafından H ve K’ ya aktardığı görülmektedir. Küme zinciri hemen hemen her örgütte yer almaktadır ve yapısı gereği en yaygın dedikodu modelidir. Bu modeli diğerlerinden ayıran iki özellikten biri, kişinin herhangi bir bilgiye sahip olmakla birlikte bunu diğer kişilere aktarma konusunda seçme şansına sahip olduğunu göstermektedir. Bundan dolayı kişi bu bilgiyi yakın çevresindeki samimi olduğu iş görenlerle paylaşma eğiliminde olacaktır. Diğeri ise haber veya bilgiye sahip olan iş görenlerin bu bilgiyi aktarırken dedikodu amacı gütmeden diğer kişilere aktarabilmesidir. İş görenler bu aşamada bilinçli ya da bilinçsiz davranabilmektedir (Gürüz ve Gürel 2006, 361).</span></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> </span></span><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg91mi8Uy1FMnXVnv01gO5jCHb7j6oP3vvHgkkdoMHXxncBKr2nK7ao330a3PsTc7p7vt62GxHjhh7q5NHw4_LdiQFKzwFHdQc9d_0mOO_r5Q6XG03514X3Wk48LwPt4c9MIDxYvC2sx9D8/s1600/aaaa.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg91mi8Uy1FMnXVnv01gO5jCHb7j6oP3vvHgkkdoMHXxncBKr2nK7ao330a3PsTc7p7vt62GxHjhh7q5NHw4_LdiQFKzwFHdQc9d_0mOO_r5Q6XG03514X3Wk48LwPt4c9MIDxYvC2sx9D8/s1600/aaaa.png" /></a></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> Şekil 4. Küme zinciri.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">KAYNAKLAR</span></span></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></span></span></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>TR</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Normal Tablo";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style>
<![endif]--><b><a href="https://www.blogger.com/null">
</a></b></span></span></span></div>
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="mso-no-proof: yes;">Ada,
Nesrin, İpek Alver, ve Fatma Atlı. «Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık
Üzerine Etkisi: Manisa Organize Sanayi Bölgesinde Yer Alan İmalat Sektörü
Çalışanları Üzerinde Yapılan Bir Araştırma.» <i>Ege Akademik Bakış</i> 8, no. 2
(2008): 487-518.</span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="mso-no-proof: yes;">Çağlar,
İrfan, ve Sabiha Kılıç. <i>Eğitim Fakülteleri İçin Genel İletişim.</i> Ankara:
Nobel Yayın Dağıtım, 2008.</span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span>
<br />
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="mso-no-proof: yes;">Gürsel,
Musa. <i>Eğitimde Yönetim ve Sisteme İlişkin Çeşitlemeler.</i> Konya: Eğitim
Kitabevi Yayınları, 2006.</span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span>
<br />
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="mso-no-proof: yes;">Gürüz,
Demet, ve Gaye Özdemir Yaylacı. <i>İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları
Yönetimi.</i> İstanbul: Kapital Medya Hizmetleri, 2004.</span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span>
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="mso-no-proof: yes;">Gürüz,
Demet, ve Emel Gürel. <i>Yönetim ve Organizasyon, Bireyden Örgüte, Fikirden
Eyleme.</i> Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 2006.</span></span></div>
<span style="font-size: small;">
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="mso-no-proof: yes;">Sabuncuoğlu,
Zeyyat, ve Murat Gümüş. <i>Örgütlerde iletişim.</i> İstanbul: Arıkan Basım
Yayım Dağıtım, 2008.</span></div>
<div class="MsoBibliography" style="line-height: 150%; margin-left: 36.0pt; text-align: justify; text-indent: -36.0pt;">
<span style="mso-no-proof: yes;">Sabuncuoğlu,
Zeyyat. <i>Çalışma Psikolojisi.</i> Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 1987.</span></div>
</span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-69550355533406940882014-08-27T12:31:00.002-07:002014-08-27T13:19:54.730-07:00Referans Araştırması Nedir? Nasıl yapılır?<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPkXM1h-QdmXnQDjLuJKO38O2rxvD8IXOha07zVBmRQyWuRrOZNN1Ca91vTZicUsXfkCUd9JqPO1FhQphbZhg-E5B6GdlDliWIFU5I7jWqxwm8K7wYRv17hVSEbtEcJKrSvmqN8-YPHbW1/s1600/akilli_telefonlarin_secimini_etkileyen_kriterlerin_ve_kullanici_marka_ve_tercihlerinin_belirlenmesi_anketi_akademik_arastirma_anketi_h217478.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPkXM1h-QdmXnQDjLuJKO38O2rxvD8IXOha07zVBmRQyWuRrOZNN1Ca91vTZicUsXfkCUd9JqPO1FhQphbZhg-E5B6GdlDliWIFU5I7jWqxwm8K7wYRv17hVSEbtEcJKrSvmqN8-YPHbW1/s1600/akilli_telefonlarin_secimini_etkileyen_kriterlerin_ve_kullanici_marka_ve_tercihlerinin_belirlenmesi_anketi_akademik_arastirma_anketi_h217478.jpg" height="242" width="320" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Referans araştırmaları, iş görüşmelerinde genellikle ilk mülakat aşamasından sonra adayın verdiği bilgilerin doğrulanması ve aday hakkında daha fazla bilgi edinilmesi gibi benzer çeşitli hedefleri sağlamak amaçlı yürütülen süreçtir. Bu süreç, adayın iş başvuru formunda ve öz geçmişinde bildirdiği kişilerle veyahut eski iş yerindeki yöneticileri ya da arkadaşlarıyla yüz yüze, telefonda ve ya bir referans mektubu temin edinilmesi şeklinde yürütülebilir. Genellikle adayın aktif çalıştığı bir iş yeri varsa; aday, bu iş yerinden yöneticisi veya iş arkadaşından referans bilgisi alınmasını yeni iş arayışının hoş karşılanmama olasılığı olduğundan dolayı istemeyebilir. O yüzden referans araştırması için görüşülmemesi istenilen biri varsa bunun adaya sorulması doğru olacaktır.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh9EH_C4qhWIAWXOs-o6Y1rZTSUZdRCxGxYNKPxtvsayHxLOPyVeees66FNheJe14B6W7_mtgHdrp-xydmX7wexZlF5jmjNSnDw2FQ54MNU2rAJlsCWEQKCtPGbWn6Gx9ZjRwKOIPEV75oS/s1600/google-karikaturu.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh9EH_C4qhWIAWXOs-o6Y1rZTSUZdRCxGxYNKPxtvsayHxLOPyVeees66FNheJe14B6W7_mtgHdrp-xydmX7wexZlF5jmjNSnDw2FQ54MNU2rAJlsCWEQKCtPGbWn6Gx9ZjRwKOIPEV75oS/s1600/google-karikaturu.jpg" height="309" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Genellikle adayın referans araştırması için verdiği şahıslar aday hakkında olumsuz bilgi vermeme yönünde davranış gösterebilir. Fakat bu demek değildir ki adayın bize verdiği adayların aranması önemsizdir. Adayın eski iş yerindeki veya çeşitli diğer referanslarıyla görüşülüp ayrıca adayın kendi verdiği referanslarla karşılaştırması yapılarak bir çeşit çapraz sorgulamayla bilginin doğruluğu anlaşılabilmektedir. O yüzden adayın vereceği adayların da büyük önemi bulunmaktadır. En az iki kişiyle bir form aracılığıyla yazılı olarak bu araştırmanın yerine getirilmesi makul ve doğru olacaktır. Referans araştırması sosyal ağlar üzerinden de yapılabilir. Adaya ait hesaplar üzerinde yapılan incelemeler aday hakkında önemli fikirler verebilecektir. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Referans araştırmalarında aşağıdaki konular ve sorular üzerinden sorular sorulabileceği gibi bu adayla tekrar çalışmak ister miydiniz gibi benzeri bazı kilit sorularda sorulabilir. Çünkü, </span></span></span><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">referans
bilgisi için başvurulan kişi çok aşırı olumlu ya da olumsuz ifadeler kullanmak
suretiyle görüşmeciyi duygusal olarak etkilemeye çalışabilir (1). </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Referans Araştırması konu ve soruları</span></span></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">1- İşe başlama ve ayrılma tarihleri</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">2- Bağlı olduğu bölüm ve görevi</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">3- İşten ayrılma gerekçesi</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">4- İşe karşı istek ve gayretliliği</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">5- Çözüm üretme becerisi</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">6- Ast ve üstleriyle iletişimi</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">7- Güvenilirliği</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">8- Takım çalışmasına yatkınlığı</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">9- Müşteri odaklılığı</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">10- İş kurallarına uyumluluğu</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Referans araştırmaları önem derecesi yüksek uygulamalardır. </span></span></span><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Personel seçme ve yerleştirme süreçlerinin doyurucu işlemesinde kilit rol oynamaktadır. </span></span></span>İleride yaşanabilecek problemlerin referans araştırmasıyla tespit edilerek önüne geçilebilecektir. Aksi taktirde zarar ortaya çıkacak ve referans araştırmasının önemi bir kez daha rahatlıkla anlaşılabilecektir. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><b>KAYNAKLAR</b> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">1- Barutçugil, İsmet, "Stratejik ve Stratefik olmayan İ.K. Yönetimi" Beta Yayın Basım, 2004, İstanbul.</span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-19341536852241276032014-07-11T14:35:00.000-07:002014-07-12T14:53:06.717-07:00İşten Çıkış Mülakatı Gerçeği<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]-->
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiuUDdJ-XlHZiuxh_BkAwasUF-hbN8rkFS_7xBxxz0iEh7f4TNPVgS-4Bz3Eew5gS9sxILWNNfZknJQfmQeVXgKIVw322D1nDa9jYCwTqhMmtjrgPDaTNKX1dtKwLnexjyXyNL76XWP2K0l/s1600/gss-isten-cikis.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiuUDdJ-XlHZiuxh_BkAwasUF-hbN8rkFS_7xBxxz0iEh7f4TNPVgS-4Bz3Eew5gS9sxILWNNfZknJQfmQeVXgKIVw322D1nDa9jYCwTqhMmtjrgPDaTNKX1dtKwLnexjyXyNL76XWP2K0l/s1600/gss-isten-cikis.jpg" /></a></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: small;">İşten çıkış mülakatları iki türlü olabilmektedir. Birinci türde
işten kendi isteğiyle ayrılmak isteyen iş görenle ikinci türdeyse işverence
işten çıkartılmasına karar verilen iş görenle mülakat yapılmaktadır. Her
iki türde olan mülakatta stresli bir süreç olsa dahi ikinci türde olan
işverence çıkışı düşünülen iş görenle yapılan mülakat süreci daha stresli geçen
ve daha doyurucu olarak yürütülmesi gereken bir süreçtir. Her ne kadar işten
çıkış kararı alınmadan önce başka bir pozisyonda görevlendirme fırsatının olup
olmadığı aransa da bulunamadığı takdirde işten çıkış kararı alınabilmektedir.
Bir firmanın kurumsallığını gösteren önemli süreçlerden olan işten çıkış
mülakatlarında bazı zamanlarda süreç tam tersine dönebilmektedir. İşten
ayrılmak isteyen iş görenin gerek performansı gerekse becerileri göz edilerek
farklı bir pozisyonda iş teklif edilir ve işten çıkış isteği yeni bir
motivasyonla birlikte görev değişikliğine dönüşebilir.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: small;">İşten çıkış mülakatının yürütüleceği ortam sakin olmalı ve
mülakatın yarım saat civarında bir sürede tamamlanması uygun olacaktır. Mülakat
bir anket yardımıyla desteklenerek olumlu veya olumsuz çeşitli bir takım
bilgilere erişilebilir ve problemlerin giderilmesinde önemli bir adım atılmış
olur. Artık kurumla bağını yitirmiş olan eski iş görenin moral ve
motivasyonunun en dipte olduğu bilinerek mülakatın empatik bir yaklaşımla
yürütülmesi ve hak ve alacakların açık ve net bir şekilde ifade edilmesi
gereklidir.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh8gIMFh01ZIQeD9Z_KRxYUbZnuQTxiHAQ8kyZUd8d9tLdHSSPfQ6_DD1xR8ef84uLnAGLY39fmyRmr6EgeRJ0bIkwoBNSNNHUQz_fOmiBBnX4o9MY3d6L0kzrI5vjuRXoOJuqto7cNVKE9/s1600/Money-199x300.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh8gIMFh01ZIQeD9Z_KRxYUbZnuQTxiHAQ8kyZUd8d9tLdHSSPfQ6_DD1xR8ef84uLnAGLY39fmyRmr6EgeRJ0bIkwoBNSNNHUQz_fOmiBBnX4o9MY3d6L0kzrI5vjuRXoOJuqto7cNVKE9/s1600/Money-199x300.jpg" /></a><span style="color: #351c75; font-family: "Arial","sans-serif";">Çıkış mülakatlarında bir önemli hususta referans
araştırmalarında karşımıza çıkmaktadır. İşten ayrılan bireyin bilmesi gereken
husus, yeni bir işe başlayacağı zaman eski firmasından bir takım bilgiler
talep edilebilmesidir. Bundan dolayı iş yaşamının genelinde
olumlu izler bırakarak ilerlenmesi gereklidir. </span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: small;">İşten ayrılma durumları her ne kadar üzücü ve stresli bir süreç
olsa da bir takım sağlanan ekstra imkânlar aracılığıyla mutlu işten ayrılma
durumları da yaşanabilmektedir. Altın paraşüt ismiyle bilinen uygulamalara
örnek olarak bir uçak firmasının işten ayrılan bireye ömrünün sonuna kadar
bedava uçak bileti sağlamasını verebiliriz. Ayrıca başka kurumlarda
sağlanabilecek yeni iş imkânları varsa bu konuda da destek verilebilir. İşten
ayrılma sürecini yerine getiren profesyonel danışmanlık firmaları dahi
bulunmaktadır. Gerekirse bu firmalardan hizmet alınabilir. Son bir aşama
olarak neden işten çıkış yapıldığına dair diğer iş arkadaşlarına bilgilendirme
yapılması kafalarda oluşan soru işaretlerini yanıtlama da doğru bir davranış olacaktır.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: small;"><br /></span></div>
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>TR</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Normal Tablo";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style>
<![endif]-->Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-28308497175880501212014-07-10T13:12:00.001-07:002014-07-11T09:37:26.289-07:00İşçi Çıkarmak Ya da İşten Ayrılmak Son Çaredir<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8OR9rvLjFVH58EfNM22zE7XeQ1FEnfWaXeD-UMS3TgD90csaDbFl8v2GKVoVHZZWJORdFxwHtQUwoybr5PhLe157JmcSsoAfWVRXeCeP_NXiK-KoguhUi5ezO3yuzSPfLH63ohEuncSQB/s1600/ayr%25C4%25B1l.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8OR9rvLjFVH58EfNM22zE7XeQ1FEnfWaXeD-UMS3TgD90csaDbFl8v2GKVoVHZZWJORdFxwHtQUwoybr5PhLe157JmcSsoAfWVRXeCeP_NXiK-KoguhUi5ezO3yuzSPfLH63ohEuncSQB/s1600/ayr%25C4%25B1l.jpg" height="233" width="320" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Yeni bir işe başlanması hem işçi hem de işveren açısından bir takım süreçlerden geçmek <span id="goog_1324976907"></span><span id="goog_1324976908"></span>anlamına gelmektedir. Kurumlar bu süreçleri personel seçme ve yerleştirme programlarıyla yürütmektedir. İşçi tarafıysa yeni iş arama stresiyle beraber başvurularını yapar ve sonuçlarını beklemeye geçer. Her iki tarafta bu sürecin sonunda bir karara varır ve yeni bir iş ilişkisi başlar. Bu sürecin tabi ki belli bir maliyeti vardır. Bu maliyet, zaman maliyeti, kırtasiye maliyeti, ulaşım ve sunum maliyetleri gibi çeşitli maddi ve manevi ayrıntılardan oluşur. Bu zorlu ve stresli süreçler aşıldıktan sonra belki yıllarca belki kısa süreli olarak çalışılabilecek hatta belki de emekliliğin tamamlanacağı bir kurumda iş hayatı başlayabilecektir. Yasalara göre her iki tarafında birbirini sınayabileceği bir deneme süresi kullanma hakkı bulunmaktadır. Buna göre en fazla iki ay olabilecek bu sürenin içinde tarafların birbirinden memnun kalmaması halinde iş ilişkisi sona erebilecektir. Artık belli bir süreye ulaşmış ve belli çerçeveye oturmuş bir işçi işveren ilişkisinin oluştuğu varsayımıyla birlikte iş ilişkisinin sonlandırılması düşüncesini her iki taraf açısından ele alalım.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">İŞVEREN AÇISINDAN: Kurumun iflas etmesi gibi zorlayıcı çeşitli durumlarda veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ciddi kusurların olduğu durumlarda işçi çıkartılmak zorunda kalınabilecektir fakat bu gibi olmayan çeşitli durumlarda iş ilişkisinin sonlandırılması son çare olmalıdır. Yasal olarak da mahkemelerce aranan kriter bu husus üzerindendir. Örneğin, psikolojik rahatsızlığı olan bir işçiyi işten çıkarmayı düşünmek yerine onu gerekirse psikolojik olarak tedaviye göndermek dahi gerekebilir. Mahkeme kararlarına bakıldığında bir çok ilginç karar görülse de, genellikle iş kanunu işçiyi kollar nitelikte olmasından dolayı işçi tarafının kazandığı davaların çoğunlukta olduğu görülmektedir. Aynı kurumda yıllarca çalışan işçilerin işine karşı oluşturduğu pratiklik, uzmanlık ve entelektüel sermaye gibi birikimlerin kaybedilmesi kötü bir durum olacaktır bunun için işverenlerin işçilerini işletmeye bağlılığını sağlar hale getirir uygulamalar geliştirmesi gerekmektedir. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7HvOsHTXvUZUKRL38z_mloQBMM8olEoA0pkvRu9Oz4WjpqCxTI7HqeMraeCcp982yH4YR6fetaHou1rCSl65pRNTrdafbuXAqyzvuOVSfN3xhB6ZMapuMkwLWlBLModOcj-5kFigTMmjN/s1600/istifa1-270x300.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7HvOsHTXvUZUKRL38z_mloQBMM8olEoA0pkvRu9Oz4WjpqCxTI7HqeMraeCcp982yH4YR6fetaHou1rCSl65pRNTrdafbuXAqyzvuOVSfN3xhB6ZMapuMkwLWlBLModOcj-5kFigTMmjN/s1600/istifa1-270x300.jpg" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">İŞÇİ AÇISINDAN: Kurumlar genellikle yukarıda da bahsedildiği üzere güvenebilecekleri ve uzun süreli çalışacak işçiler almak istemektedirler. Bir işçide bu hususun bilincinde olmalıdır. Kariyerlerini en iyi şekilde inşa etmeleri gereklidir. Aynı zamanda işten ayrılan kapının kapatılmaması her zaman yararlı bir davranış olacaktır. Bir sosyal network oluşması gereklidir. Böylelikle eski çalıştığınız kurumdaki iş arkadaşlarınız size gönül rahatlığıyla referans olabilecek ve işe alımda çok önemli bir husus olan güven kavramı yerini bulabilecektir. Uzun süreli çalışmaların öz geçmişte yer almasıyla birlikte iş bulma süreçleri daha kolaylaşabilecektir. Bilindiği üzere yıllarca çalışılan bir firmada kıdem artmaktadır, kıdeme bağlı olarak da maaş artışı ve tazminat gibi çeşitli haklarda artış olmaktadır. Bu olası muhtemel hakları göz ardı etmek pek mantıklı bir davranış olmayacaktır. Artan kıdemle birlikte gelebilecek yetkileri de unutmamak gereklidir. Tabi yeterli düzeyde hak sağlamayan bir kurumda fazlaca çalışmanın da pek bir anlamı yoktur. Çünkü geçirilen her vakit bireysel gerilemeye sebep olabilecektir. Devletin sağladığı işsizlik maaşı açısından bakarsak, her ne kadar bir güvence gibi gözükse de toplam çalışma süresine bağlı olarak en fazla 10 ay süreyle alınabildiği ve devletin günümüzdeki belirlediği tutara göre en fazla 800 TL civarı olan bir ödeme söz konusu olduğundan çok da avantajlı bir ödeme olabildiğini söyleyemeyiz. İşsiz kalınıp boş olunan vakitte bu paranın çok çabuk bir sürede tüketilebileceğini de ayrıca düşünebiliriz. Yeni iş arayışları umutsuzluğa kapılmadan her koşulda ve kulvarda yerine getirilecektir fakat yeni iş aramanın verdiği sıkıntı ve stresleri de göz ardı etmemek gerekir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Baştan başlamak her zaman yorucudur ve ekstra efor gerektirir. Bahsedildiği üzere işten ayrılma süreçlerinin her iki tarafa da ciddi zararları bulunmaktadır. O yüzdendir ki işten ayrılmak ve işçi çıkartmak son çaredir. Alternatifler her zaman düşünülmelidir.</span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-80766953405095509282014-07-09T13:15:00.001-07:002014-07-09T13:15:40.134-07:00İş Gören ve İşveren Açısından Şirket Nedir?<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj2orTsOxOe5XIRG9DANGh1AJJyg004uhAsB0SEj5Pu5Ls0lOarN7Ag66TuvyiiQaM58i9RizzF2lXBErOyfZ9_v9jkbzcfWQ91pZ-4mfi5Q-IV2ZtesXrppA_hF8TYUZ609IWPt9flGJf0/s1600/Aile+%C5%9Eirketleri-2.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj2orTsOxOe5XIRG9DANGh1AJJyg004uhAsB0SEj5Pu5Ls0lOarN7Ag66TuvyiiQaM58i9RizzF2lXBErOyfZ9_v9jkbzcfWQ91pZ-4mfi5Q-IV2ZtesXrppA_hF8TYUZ609IWPt9flGJf0/s1600/Aile+%C5%9Eirketleri-2.jpg" height="320" width="303" /></a></div>
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjB0eS4TNEPuPeIjWrXqXyo_9PrhfBlQJyG7QbuvwJisPK9RYkDAYUumu2ad_VmipBZFzfVoqqQ49Bo1KenTJ5u4pGxtzBO9QCYKS9R4KqQhyOf8EY9Chyphenhyphenf83jzHtbuywBqpmmcu251T_9d/s1600/DSC08403.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><br /></a><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Şirket, maddi kazanç sağlamak amacıyla katılımcılarının tecrübesi yada parasal gücünü katmasıyla ve yazılı bir sözleşmeye bağlı olarak faaliyete geçirilen oluşumdur. Tanımda görüldüğü üzere şirketlerin en temel amacı maddi kazanç sağlamaktır. Eğer ki maddi kazanç sağlanması amaç değilse bu oluşum ancak bir yardım kurumu ya da bir dernek benzeri kuruluş olabilecektir. Günümüz şartlarında kazanç sağlamak oldukça zor şartlar altında gerçekleşmektedir. Gerek iş kazası yaşayabilme olasılığı, bedensel ve ruhsal anlamda yıpranma ve yorulma gerekse işverenlerin yani şirket sahiplerinin üstlendikleri ve başarmaları gereken sorumlulukların boyutu düşünülürse kazanç sağlamanın önemi ve boyutu anlaşılabilir hale gelebilecektir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg3E5iAneHX3F1jqA-MfcmZMP7EZX6XGiuZVGPMcATOsUre397Km3Rd0LLa5ZYe0WpJT6ofbcgKd-bzGu7F4UQYulOS7WuUPwic5Xn1YX8RgUuK2-vyU1kh8NVEbhTjqSiRLdHz5y0TIrT3/s1600/sapsal.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg3E5iAneHX3F1jqA-MfcmZMP7EZX6XGiuZVGPMcATOsUre397Km3Rd0LLa5ZYe0WpJT6ofbcgKd-bzGu7F4UQYulOS7WuUPwic5Xn1YX8RgUuK2-vyU1kh8NVEbhTjqSiRLdHz5y0TIrT3/s1600/sapsal.jpg" height="320" width="292" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">İŞVERENLER; Çalışanlarına karşı emeklerinin karşılığını vermeli ve adaletli davranmalıdır. Ayrımcılık yapmamalıdır. İş göreni bir köle misali emeğini son raddesine kadar emeceği bir varlık olarak görmemelidir. Bir yandan da kurumun ve iş görenlerin gelişerek kuruma katkı sağlayacağı düşüncesiyle kurumu çeşitli teknolojik v.b. yenilemeler ve eğitim gibi gelişme amaçlı unsurlarla desteklemelidir. Şirketler bir saatin dişlilerine benzer. Nasıl bir dişlinin işlememesi halinde saat durursa şirketlerde buna benzer bir yapıda çalışır. Dolayısıyla hiyerarşik yapının belirlenmiş ve görev dağılımlarının adaletli, doğru ve düzenli bir şekilde yerine getirilmesi gereklidir. Eğer bunları yapabilecek bir işveren yoksa gerekirse işin profesyonellerinden destek almayı veya idareyi devretmesini bilmek gereklidir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjknRgHsL0t0gtFrk8-lxfvGoEowgbBjPAfZohMdfxgXMfkoORN94_u_AUwqlvDfIufhqGgb8vyLSK4IUdmySezrmT82SUDftKTBHX8xOycwH_aqUlw-hKsUvnIfe0vWApGxxn-4z_b7qc-/s1600/latif.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjknRgHsL0t0gtFrk8-lxfvGoEowgbBjPAfZohMdfxgXMfkoORN94_u_AUwqlvDfIufhqGgb8vyLSK4IUdmySezrmT82SUDftKTBHX8xOycwH_aqUlw-hKsUvnIfe0vWApGxxn-4z_b7qc-/s1600/latif.png" height="320" width="307" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">İŞ GÖRENLER; Hal ve hareketleriyle çalıştığı kurumu destekleyerek her hareketinin yarar sağlayıcı bir amaç gütmesi gerektiğini bilmelidir. Diğer iş arkadaşlarına yardımcı olarak şirketin gelişmesine katkı sağlamalıdır. Bilgi kirliliği yaratmadan ve en hızlı maliyetsiz şekilde görevlerini yerine getirmede uzmanlaşmalıdır. Oluşabilecek muhtemel aksaklıklarda işvereni uyarmalı çözüm aşamasındaysa işvereni can kulağıyla dinleyerek en uygun çözümün üretilmesini desteklemelidir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Tabi yukarıda bahsedildiği kadar kolay olmayan bu süreçler şirketlerin yapısına göre de belirleyici olmaktadır. Kurumsal ve aile şirketleri üzerinden bakarsak, bu süreçlerin yürütülmesi aile şirketlerinde duygusal bağlar olmasından dolayı bir takım engellere takılabilmektedir. Aynı şekilde kurumsal şirketlerdeyse bir takım özgürlükleri ve yetkileri elinde barındıran yöneticilerden dolayı sorun yaşanabildiği görülmektedir. Genel anlamdaysa şirketlerin uzun ömürlü olamamasına sebep olarak bu ve daha sayamadığımız benzeri hususların yerine getirilmemesi olduğu rahatlıkla görülebilecektir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8LnnuDCdzTx37R78cky8Ppbu5_fEFDwIQ3CuPLLHk76WPAOJw6eyvGciG5-vnyWX47exMng9Xcow0KZ4_aKmueoGFDht4xlMGsfNTwRZACVqfLjZj2CX36d0-7hB6oURe-nXRKCaD0UmB/s1600/1866_bir_kac_karikatur_18_1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8LnnuDCdzTx37R78cky8Ppbu5_fEFDwIQ3CuPLLHk76WPAOJw6eyvGciG5-vnyWX47exMng9Xcow0KZ4_aKmueoGFDht4xlMGsfNTwRZACVqfLjZj2CX36d0-7hB6oURe-nXRKCaD0UmB/s1600/1866_bir_kac_karikatur_18_1.jpg" height="276" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Sonuç itibariyle kazanç sağlama güdüsüyle birlikte belirlenen hedefler doğrultusunda iş gören ve iş veren açısından faaliyetlerin yerine getirilmesi gereklidir. Böylelikle o şirket çalışılabilir bir hal alacaktır, iş verenlerin üstünde durması gereken konu adaletli ve eşit davranma ilkesiyle beraber iş görenlere karşı davranış prensiplerini sürdürmesidir. </span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-38854435088812133552014-06-08T14:46:00.000-07:002014-06-09T06:45:21.261-07:00Mobbing Yapan Bireylerin Kişilik Yapıları<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiloN9iLwZZohcU1EyZlUZNE3TGM4bU0OjPmcBpMUAeam2ZEAQsg8LpGvj0gHjaTOpEKw0w3KMatImgRMvkwCph8aUlFc8pnoDeqXDkhRsg7CMhIfoB4Mj6haMDCpOsljGN4OCo_5mMaqal/s1600/mobbing-8.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiloN9iLwZZohcU1EyZlUZNE3TGM4bU0OjPmcBpMUAeam2ZEAQsg8LpGvj0gHjaTOpEKw0w3KMatImgRMvkwCph8aUlFc8pnoDeqXDkhRsg7CMhIfoB4Mj6haMDCpOsljGN4OCo_5mMaqal/s1600/mobbing-8.jpg" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Yabancı kaynaklarda "workplace bullying" olarak da geçen mobbing kavramı (1) İş yerinde mobbing olarak 1980'li yılların başında ilk defa Tıp doktoru Heinz Leymann tarafından tanımlanmıştır. Leymann Mobbingi bir yada bir kaç kişi tarafından etik dışı davranışlarla birlikte sistematik olarak yapılan psikolojik terör olarak tanımlamıştır. Kötü ve zorbaca davranışların mobbinge dönüşebilmesi için en az haftada bir kere ve toplamda en az 6 ay gibi bir süreye yayılması gereklidir. Giderek daha da kötüleşen bu davranışlar zamanla açık bir suistimal halini alabilecektir (2). Zamanla bireyde psikolojik sorunlar ve fizyolojik belirtiler ortaya çıkabilecek hatta birey intihara kadar gidebilecektir (3). Mobbing sadece sözlü ifadeleri kapsamamaktadır. Beden dili de buna dahil edilebilir ve çok çeşitli şekillerde yapılabilir. Mobbingde bireye karşı alınan bir cephe söz konusudur. Bu cephe alma sürecinde, bireyi küçük düşürücü davranışlar yaparak onu hedef olarak belirleme, uyumsuzluk gibi suçlamalar doğrultma, git gide yalnızlaştırarak bunaltma, kötü ima ve tutumlar gibi bir çok olumsuz negatif davranışlar bulunmaktadır (4).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Mobbing neden yapılır sorusuna cevap olarak verebileceğimiz önemli bir neden, bireylerin kişilik yapılarıdır. Mobbingci olarak tabir edilen bu kişiler, nevrotik ve psikolojik rahatsızlıkları olan, insani ve etik davranışlardan yoksun olan bireylerdir. Zor elde ettiği işini kaybetme korkusu yaşamaktadırlar. Bu kişiler için önemli olan yaralı olan egosunu tatmin etmektir. Dolayısıyla küçücük sebeplerden büyük problemler çıkarabilmektedirler (5). Algıları sürekli açık olarak suçlayıcı bir tavırla beraber fırsat kollarlar (6). Bu kişiler narsist kişilik olarak ifade edilen kişilik yapısına sahiptir. Narsist kişilik yapısında olan insanlar kendilerini kusursuz görürler ve sadece kendi düşüncelerini önemseyerek başkalarınınkini umursamazlar. Genellikle ilgi odağı olmayı ve herşeyi kontrol etme isteğinde olurlar. Aynı zamanda sadist kişilik yapısına sahip olan bu bireyler sadistçe davranışlarını sözleriyle yerine getirebildiği gibi eylemleriyle de getirebilirler.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1L41AANy8BVpXvdKjh5Rk9qERqpBKx-seCvMHVYh7rlouyE25fEsk3woYxgL6EyPFxisk_JOl0dkGFUIlm5PRuugkimbk3ogWVMwcV2T408NRfBFYcYPZtDbINme4PjOBlML3lBg_n8n7/s1600/1326873199_normal.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1L41AANy8BVpXvdKjh5Rk9qERqpBKx-seCvMHVYh7rlouyE25fEsk3woYxgL6EyPFxisk_JOl0dkGFUIlm5PRuugkimbk3ogWVMwcV2T408NRfBFYcYPZtDbINme4PjOBlML3lBg_n8n7/s1600/1326873199_normal.jpg" height="229" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Tüm bu bahsedilenler kapsamında görülüğü gibi psikolojik olarak rahatsız olan bireylerin mobbing davranışı sergilediğini söyleyebiliriz. Mobbing davranışını ifa eden bu bireyler sosyal olarak rahatsız ve hastalıklıdır. İş yaşamında çok dikkat etmemiz gereken bu husus personel seçme ve yerleştirme süreçlerinde karşımıza çok çıkabilecektir. Dolayısıyla bu hastalıkların farkında olarak verilmli seçim sürecini sonuçlandırmak başarılı bir davranış olacaktır. Mobbing yapan bireylerin toplumsal huzur ve düzene de olumsuz ve negatif bir çok etkilerinin bulunduğunu ifade edebiliriz. Toplumsal ve bireysel huzur için mobbingci kişilik yapılarını iyi tespit edebilmek gereklidir. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">1- Gül, Hülya (2009), İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik Yıldırma.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">2- Leymann, Heinz (1996), “The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology 5(2), University of Umea, Sweden.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">3- Davenport, Noa. , Ruth Distler Schwartz and Gail Pursell Elliot (2003), Mobbing İş yerinde Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, İstanbul.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">4- Uzunçarşılı, Ülkü ve Nurhayat Yoloğlu (2007), “Mobbing/ İş Yerinde Duygusal Taciz: Ulusal ve Uluslararası Boyutu ile Çatışma Yüklü Bir İletişim Biçimi”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">5- Tutar, Hasan, İi Yerinde Psikolojik şiddet, 3. Baskı, Barış Kitap Basım Yayın Dağıtım, Ankara (2004).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">6- Çobanoğlu, Şaban, Mobbing İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul (2005).</span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-62185162595929408062014-06-02T13:36:00.000-07:002014-06-02T13:38:17.246-07:00Personel Seçme ve Yerleştirme Süreçleri<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgfH5WePT75_eEVamJKC8UJlRfd06WrgfE6W8lWLidAXE2-CTQiqHaXd715qLmaiQJf6-oKRRC2MrygtPN3ssDS_WouE70tEKpOA58VX06JjnxOckU__1COII4pVltOhHwmELtd2ItU2-FI/s1600/mulakat_taktikleri.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgfH5WePT75_eEVamJKC8UJlRfd06WrgfE6W8lWLidAXE2-CTQiqHaXd715qLmaiQJf6-oKRRC2MrygtPN3ssDS_WouE70tEKpOA58VX06JjnxOckU__1COII4pVltOhHwmELtd2ItU2-FI/s1600/mulakat_taktikleri.jpg" height="142" width="320" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Personel seçme ve yerleştirme süreçleri kurumların en çok önem vermesi gereken süreçlerin başında gelmektedir. Çünkü her şey işe alımla başlar ve doğru bir işe alım işin doğru yürümesi anlamına gelmektedir. Mesela, yürütülecek göreve ait beklentilerin belirlenmemiş olduğu var sayıldığında yani nasıl bir görev olacağı ortaya çıkartılmamış olursa işe alınacak kişinin o işe uygunluğu verimli ve doğru bir şekilde ölçülebilmesi olanaksızlaşacaktır. İşte burada iş analizleri devreye girmektedir. Bir pozisyonunun nasıl olduğu ne gibi gereklere, ne gibi yetkinliklere ve ne gibi sınırlara sahip olduğu gibi çeşitli bir çok bilgi iş analizleriyle belirleriz. İş analizleri üzerinden belirlenecek görev tanımları bizim o işe ait kriterlerimizin yazılı olarak ortaya dökmemiz anlamına gelmektedir. Personel seçme sürecinin amaçlarından biri doğru işe doğru çalışanı almaktır. Anlatıldığı gibi doğru işe doğru bir alım yapıldığı zaman işler doğru ve verimli olarak yürüyebilecek ve kuruma fayda sağlanmış olacaktır. O yüzdendir ki personel seçme ve yerleştirme süreçleri yoğun emek ve titizlik gerektiren kurumların en önemli insan kaynakları uygulamalarından biri olmaktadır.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjzUGE5f9x5kDkmENbbas-I2Cf2_3nMAXLWP0al6PmUlPmzlGl9wQbs_qCfDG1iNRoxqRrKKvHLA2SPJ0RlB59lgG2NsLZkUN5LFE4c0u4v40j6fSkdzRGUO2iHn5Ne4Bf1aIXlLuHs20g3/s1600/is_gorusmesi.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjzUGE5f9x5kDkmENbbas-I2Cf2_3nMAXLWP0al6PmUlPmzlGl9wQbs_qCfDG1iNRoxqRrKKvHLA2SPJ0RlB59lgG2NsLZkUN5LFE4c0u4v40j6fSkdzRGUO2iHn5Ne4Bf1aIXlLuHs20g3/s1600/is_gorusmesi.jpg" height="235" width="320" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Personel seçme ve yerleştirm süreçlerinin bir başka boyutu da firmanın temsil edilmesi anlamını taşımaktadır. Bu temsil etme durumu bir çeşit reklam gibi düşünülebilir. Çünkü iyi bir temsil biçimi sonucunda iyi izlenimler oluşabilecek ve iş yaşamında iş görüşmesine katılan adaylar arasında dilden dile dolaşabilecektir. İş görüşmesine gelen birey bir adaydır. İşe kabul edilmesi kesin değildir. Sonuç olumlu, olumsuz ya da ileriye yönelik bir değerlendirme amacına göre olabilir. Bundan dolayı kurumlarda personel seçme ve yerleştirme süreçlerini yöneten insan kaynakları departmanı çalışanlarının temsil becerisi yönü güçlü olmalıdır.</span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Personel seçme ve yerleştirme süreçleri için iş hayatında edindiğim deneyimlere göre naçizane bir takım önerilerim aşağıda yer almaktadır.</span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">1- İş görüşmesi başlangıcında adaya görüşmenin nasıl ilerleyeceği konusunda bir takım bilgiler verilebilir. Bu bilginin aktarılması adayın farkındalığını arttıracak ve aday kendini daha doğru bir şekilde ifade edebilecektir. Zaman zaman mülakata bir anda başlandığı ve ardı ardına sorular yöneltildiği görülmektedir, buda dolayısıyla pek hoş bir görüntü oluşturmamaktadır. İşe alım yapılacak pozisyona göre mülakat biçimleri değişebilir tabi ki ama bu bilginin aktarılması genellikle iyi olmaktadır.</span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">2- Mülakat süresinin iyi yönetilmesi çok önemli bir husustur. Burada ifade etmek istediğim mülakat zamanlamasının iyi yönetilerek görüşmenin eksik tamamlanmaması anlamına gelmektedir. Mesela, muhasebe pozisyonu için alımı yapılacak bir aday için mülakat öncesi öz geçmişi incelenerek bir takım sorular belirlenmesi mülakat süresinin yönetimi için iyi bir adım olacaktır. mülakat süresinin kısa olması verimli bir görüşme olmaması anlamına gelmektedir. Genellikle ortalama olarak 30-40 dakika civarları ideal bir süredir.</span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">3- Bir çok kurumun ihmal edebildiği konuların başında adaya mülakat sonucunun bildirilmemesi görülmektedir. Kurumların son yıllarda bu hususlara karşı biraz daha hassasiyet gösterdiği de görülmektedir tabiki. Masanın karşı tarafındaki aday gözünden bakarsak mülakata, yeni bir işe kabul edilebilme umuduyla görüşmelere gelindiği çok açık bir gerçektir. Dolayısıyla aday iş görüşmesi sonrasında dört gözle gelecek yanıtı beklemektedir. Bundan dolayı, olumlu ya da olumsuz muhakkak yanıt gönderilmesi ihmal edilmemelidir.</span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">4- Son bir tavsiye olarak da o işe gerçekten en uygun olabilecek adayların görüşmeye davet edilmesidir. Bunu görev tanımındaki kriterler olarak tanımlayabiliriz. Adayın özgeçmişi ne kadar açık ve detaylı olursa bunu belirlemek o kadar kolay olacaktır. Mesela öz geçmiş bilgilerindeki güncelleme tarihi yeni olan bir adayın aktif iş arayışında olduğu şeklinde yorumlayabiliriz.</span></span></span><br />
<br />
</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwVpmYVUwn_vFgqkHAFiaJZw7BCX_H4I3bpJ5F4gzYmtDquXFoI5XGYg12dO6EiYOIVwszZa8FpHR2vuCrg6ssEN-slhzSLnnNkvXLMRqhgRFVj4b3ZZxcfAo9WiJm1GmR3FRYvB4zlZlV/s1600/m%25C3%25BClakat-2-kariyervar.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwVpmYVUwn_vFgqkHAFiaJZw7BCX_H4I3bpJ5F4gzYmtDquXFoI5XGYg12dO6EiYOIVwszZa8FpHR2vuCrg6ssEN-slhzSLnnNkvXLMRqhgRFVj4b3ZZxcfAo9WiJm1GmR3FRYvB4zlZlV/s1600/m%25C3%25BClakat-2-kariyervar.jpg" height="320" width="316" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-66805174712809612452014-05-21T13:05:00.000-07:002014-06-03T13:45:31.719-07:00İnsan Kaynakları Uygulamalarının Öz Yeterlilik İnancına Etkisi<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgXjzUKSP3G5fh825EGYnhhYo7mYdOwcgR9MvzpZ15te2KKv4bSyCvb8sbeIO0Hlpgxt2hyphenhyphenuRa7PW9Lcv8N0RY5YwUxiXY5BrRLob8gnjkgut4-hO658ruVn-GsAOUBYlM5vJBWD4ybBl3s/s1600/p.txt.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgXjzUKSP3G5fh825EGYnhhYo7mYdOwcgR9MvzpZ15te2KKv4bSyCvb8sbeIO0Hlpgxt2hyphenhyphenuRa7PW9Lcv8N0RY5YwUxiXY5BrRLob8gnjkgut4-hO658ruVn-GsAOUBYlM5vJBWD4ybBl3s/s1600/p.txt.jpg" height="212" width="320" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="background-color: white;"><span style="font-size: small;">Bireyin kendi hakkında olan düşüncelerini benlik kavramı üzerinde toplayabiliriz. Rogers' a göre benlik kişinin kendi hakkında olan algılarıdır (1). Öz yeterlilik inancı benlik düşüncesine paralel olarak</span></span></span></span><span style="font-size: small;"> <span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">bireyin önündeki süreçlerde karşılaşacağı güçlükleri çözmeye karşı olan inancıdır. Yani birey karşılacağı zorluklarda sonuca ulaşabileceği yada ulaşamayacağı konusunda bir inanca sahiptir, bu inancın seviyesi öz yeterlilik durumuna bağlıdır. Birey benliği hakkında olan algılarıyla birlikte fikir yürüterek sonuçlara ulaşmakta ve öz yeterlilik düzeyini oluşturmaktadır diyebiliriz. </span></span></span><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhoKyErE5IlR6wYYMosb4x0jGYicKxZpmHlBgD9OIr1lisW2HHR5F7ukuLu_rwhY6ruukDboQAMqXIoJtORDmugF8e2CPwp2xVSutm4xVMazBybFKxGkVg6GwwKv1P4IS_CIGfrHoPVMXUM/s1600/a.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhoKyErE5IlR6wYYMosb4x0jGYicKxZpmHlBgD9OIr1lisW2HHR5F7ukuLu_rwhY6ruukDboQAMqXIoJtORDmugF8e2CPwp2xVSutm4xVMazBybFKxGkVg6GwwKv1P4IS_CIGfrHoPVMXUM/s1600/a.jpg" height="216" width="320" /></a></div>
<span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Öz yeterliliğin yüksek olması alınacak karar ve atılacak adımların sağlam bir zeminle yerine getirilmesi anlamına gelecektir. Bu bağlamda sağlam bir zeminle sonuca ulaşmak hedefi istediğimiz yerden yakalamamız anlamına gelecektir. Öz yeterlilik inancı düşük olursa aslen o işi becerebileceğimiz yetkinliğimiz kendimizde olabildiği halde bu inancın düşük olması dolayısıyla hedefi yakalayamayacağımız anlamına gelecektir. Öz yeterlilik inancı belli koşullara göre şekillenmektedir. Bunların bazılarından bahsedersek, bireyin daha önceki başarıları, kendilerine benzer gördüğü kişilerin başarıları ve fizyolojik ve psikolojik durumlarını verebiliriz. Örneğin, bireyin iş yerinde yaşayabileceği bir takım sorun veya sorunlar onun psikolojisini olumsuz yönde etkileyebilecek ve bunun sonuncunda öz yeterlilik inancı farklılık gösterebilecektir. </span></span></span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İnsan
kaynakları uygulamalarının amaçlarından biri örgütteki düzeni sağlamak
ve iş görenlerin pozitif bir ortamda çalışmasını sağlamaktır. İş gören
içinde bulunduğu örgütte mutlu olursa performansı artacak ve hem
şirketine karşı hemde kendi bireysel mutluluğuna karşı olumlu etkiler
geliştirecektir.</span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İşte
insan kaynakları uygulamalarının öz yeterlilik inancına etkisi burada
doğacaktır. Örnek olarak, örgütlerde eğitim ve gelişimin sağlanması
görevlerini üstlenen insan kaynakları departmanları bu uygulamalar
sayesinde iş görenlerin işlerini daha iyi yapabilmesine olanak
sağlayacak ve profesyonelleşmeye fırsat verecektir. Diğer bir uygulama
örneği olarak kariyer planlamasına göre iş gören üst basamaklara nasıl
ulaşabileceği bilecek ve hedefe ulaşmaya çalışabilecektir. Şayet,
kariyer planlaması olmasa iş gören düzeysel olarak nasıl hedefine ulaşacağı anlamında belirsizlik içine
düşebilecektir. Bir başka önemli hususta örgütsel güvenin sağlanmasıdır,
iş gören adaletli olan bir örgüt içerisinde yer alması sonucunda
memnuniyet düzeyi artacaktır. İnsan kaynakları uygulamaları örgütsel
adaleti sağlamada da çok önemlidir. Gelişim ve eğitim sağlayan örgütte
çalışan iş gören her örgütün bir ömrü olduğu gibi her bireyinde iş
değiştirebilme durumu sonucunda yeni işine güvenle ve emin adımlarla
gidebilmesi anlamına gelecektir. Uygulamalar çeşitlendirilebilir ve
örnekler arttırılabilir. Örnek verilen bu uygulamaların yerine
getirilmesi insan kaynakları uygulamaları doğrultusunda olmakta ve
ilgili uygulamalar bireyin öz yeterlilik düzeyini etkilemektedir.</span></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"> </span></span></span><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiaVVAB-Ucy-cZyaOaJjEdbZgGtCyrDiK-Eq_QpRBhxpKYwbu35V3bscLzf-OI9WIbyeHWQVNCvBYwgHuwberUk9YSRYvTvqHWBhMqmbfeBmZ0WoIrzXC74j6CS0TBhRZyJdQEM2rwjy1-k/s1600/banner_ik-misyonjpg.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiaVVAB-Ucy-cZyaOaJjEdbZgGtCyrDiK-Eq_QpRBhxpKYwbu35V3bscLzf-OI9WIbyeHWQVNCvBYwgHuwberUk9YSRYvTvqHWBhMqmbfeBmZ0WoIrzXC74j6CS0TBhRZyJdQEM2rwjy1-k/s1600/banner_ik-misyonjpg.jpg" height="224" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Sonuç olarak, günümüzün büyük bir vaktini geçirdiğimiz iş yerlerimiz hayatımıza önemli ölçüde yön verebilmektedir. Bu durumda iyi bir örgütte çalışmanın olumlu sonuçları öz yeterlilik inancına pozitif yönde etkiler sağlayacaktır. İnsan kaynakları uygulamaları çalışma hayatının kalitesini arttırmaya yönelik uygulamalar sunarak iş görenin iyi bir hayat düzeni sağlamasına da önemli katkılar sağlayabilecektir. </span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><br /></span></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b>KAYNAKLAR</b></span></span></span><br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">1- Meyvacıoğlu,</span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Y. K. </span></span> “Benlik ve İdeal Benlik Kavramlarının Tercih Edilen Meslek Kavramı ile İlişkisi”, Ankara Üni. Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 1983, s.1</span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-59306223061750462242014-04-20T12:31:00.001-07:002014-04-20T14:49:26.894-07:00Çalışan Bağlılığını Sağlamak Önemlidir!<br />
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhJB0C59ejwC-fD35TG8edUUXf8M0BXD9Becc5W1J4BtlNtBvkh5ODYMd7NbA0fd86GMDYmxRsEOQZ6tCezJxgdBt4HzFK4LrTDKazOSEuG__HsUPbqpJTS4-2zR6tCKwFWR2mw2BJf5BUu/s1600/turnover-1.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhJB0C59ejwC-fD35TG8edUUXf8M0BXD9Becc5W1J4BtlNtBvkh5ODYMd7NbA0fd86GMDYmxRsEOQZ6tCezJxgdBt4HzFK4LrTDKazOSEuG__HsUPbqpJTS4-2zR6tCKwFWR2mw2BJf5BUu/s1600/turnover-1.jpg" height="242" width="320" /></a><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Kurumların önem vermesi gereken önemli konulardan biri de iş gücü dönüşümünü yönetmektir. Bu demektir ki kurumların iş görenlerine aidiyet duygusunu sağlamada önemli görevleri bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık çeşitli araç ve aktivitelerle sağlanabilmektedir. İş görende kurum için oluşabilecek çalışılabilir bir kurum düşüncesini sağlamanın temeli iş gücü devir oranında karşımıza çıkmaktadır. Her iş gören istediği kurumda çalışma özgürlüğüne ve seçim hakkına sahipken, mevcut çalıştıkları kurumdan ayrılmaksa yine tabii ki en doğal haklarıdır. İş gören yeni bir kurumu tercih ederken o kurumun sağladığı sosyal haklar, çalışma saatleri, özel haklar gibi seçenekler en önemli etkenlerden olacaktır. İş gücü devir oranı, turn over, iş gücü devir hızı, personel değişim oranı, personel değişim hızı gibi isimlerle anılabilmektedir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNSx2XVv_JheOu8Oyxsx86Ww-WFLz0Rk2v8H6FdkdcjAqF-fgX8bww1ME7jNMl1GZKQ0lu2L5PlDOVYbtqWSHX4m4T-RezK2cf7LZxrXppglETk0v1xp3dqjz7S3o6uyiK1rdHD-IRgw7h/s1600/turnover.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNSx2XVv_JheOu8Oyxsx86Ww-WFLz0Rk2v8H6FdkdcjAqF-fgX8bww1ME7jNMl1GZKQ0lu2L5PlDOVYbtqWSHX4m4T-RezK2cf7LZxrXppglETk0v1xp3dqjz7S3o6uyiK1rdHD-IRgw7h/s1600/turnover.jpg" height="151" width="200" /></a></div>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">İş gücü devir oranının yüksek olmasının kurumlar tarafından istenen bir durum değildir. Çünkü, işletmelerin, iş görenlerden en verimli şekilde yararlanması, iyi iş gören bulması ve iş görenlerin bağlılığını arttırarak işletmede kalmalarını sağlaması iş gören devir hızı yüksek oldukça mümkün olamamaktadır. Aynı zamanda </span></span></span><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">her yeni personel değişim durumu bir maliyettir. </span></span></span>Dolayısıyla bu oranın makul seviyede olması büyük önem taşımaktadır (1). </span></span></span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">İş gücü devir oranının oluşturabileceği maliyetlerin kısmı aşağıda belirtildiği gibidir (2).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-size: small;"><span style="color: #351c75;">- Yeni personelin temini ve işe alım giderleri.<br />- Eğitim giderleri<br />- Acemi olmalarından dolayı neden oldukları giderler<br />- Eski personel ile yenisinin işe başlaması arasında geçen süredeki üretim kaybı<br />- Çok sayıdaki ayrılmalarda işin yetişmesi için fazla çalışma yapılması zorunluluğu ortaya çıkar ve bu fazla durumdaki fazla mesai giderleri.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Peki iş gücü devir oranını düşürmek ve nitelikli iş gücü kurumda tutmak nasıl olabilir? bununla ilgili bir kısım maddeler aşağıda belirtilmiştir (2);</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">- Eldeki insan gücü kaynağını çok iyi tanımak, yetkinlikleri çok iyi saptamak ve iş tanımlarını çok iyi oluşturmak,<br />- Doğru işe doğru elemanlar almak ve o elemanlara doğru görevler vermek,<br />- Yeni eski eleman fark etmeksizin, çalışanların motivasyonlarını sürekli takip ederek, işletmeye karşı hissettikleri aidiyet duygusunu pekiştirmek,</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">- Performanslarını çok iyi değerlendirmek,</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">- Verimli ve etkin olmaları için eğitimler vermek, çeşitli organizasyonlar düzenlemek ve kariyer gelişimleri için fırsatlar sağlamak gerekir. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Sonuç olarak; Özellikle günümüzde kurumların gelişmesi ve iş görenlerine sağladığı imkanların artmasıyla birlikte nitelikli iş gücünü kaybetmek kolaylaşmıştır. Firmalar sermayelerini kaybetmek istemez, nitelikli iş gücü kaybetmekse bir sermaye kaybıdır. Çünkü nitelikli iş gücü entelektüel sermayedir. Dolayısıyla </span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ihtiyacı olan çalışır mantığından çıkılarak entelektüel sermayenin de farkındalığına vararak bu değerleri korumak gerekmektedir. Neticesindeyse, kurumsal anlamda gelişim ve ilerleme sağlanacaktır.</span></span></span><br />
<br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">KAYNAKLAR</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">1- Tütüncü, Özkan, ve Mahmut Demir. «Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İş Gücü Devir Hızının Analizi ve Muğla Bölgesi Örneği.» Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 5, no. 2 (2003): 146-169.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">2- Savaş, Tuğrul. Eleman Seçiminde Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri. İstanbul: Anka Matbaacılık, 2006.</span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-60743655450652437082014-04-17T14:10:00.002-07:002014-04-20T14:49:41.114-07:00Kurumunuzun Gelişmesi İçin Örgütsel Değişim Şart!<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjAfWALjZlvB9N-sg-EAtzSPEPp_6XJHpi-BU57u_5pzHnR-wCCMFRQjE3EmTPueuDAn91Rmn2B5ANGYyzSauhgiCuJTEojEi9bWnDBNgYiJ7JLJNvtNz5cHuF9sbZ9uaDVQv-y3ZFSsV2P/s1600/degisim.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjAfWALjZlvB9N-sg-EAtzSPEPp_6XJHpi-BU57u_5pzHnR-wCCMFRQjE3EmTPueuDAn91Rmn2B5ANGYyzSauhgiCuJTEojEi9bWnDBNgYiJ7JLJNvtNz5cHuF9sbZ9uaDVQv-y3ZFSsV2P/s1600/degisim.jpg" height="145" width="200" /></a>Değişim
kavramını ilk ortaya atan düşünür Herakleitos, evrenin hem kalıcılık
hemde değişim üzerine kurulduğunu "Aynı ırmakta iki kez yıkanamazsınız,
çünkü su hiç durmaksızın akar" kelimeleriyle ifade etmişir (1). Değişim
doğanın temelinde vardır. Doğada yer alan tüm canlılar bu değişime ayak
uydurmak durumundadır. Anlaşıldığı üzere, kurumların her değişen yeni
koşula göre değişim sürecini göz ardı etmemesi büyük önem taşıyan
adımlardan biridir. Bu süreci örgütsel değişim adı altında
tanımlayabiliriz. Örgütsel değişim süreci, örgütün rolü, görevler,
yetkiler, örgüt yapısı, üretim teknikleri, çevre düzenlemeleri,
yönetimsel yaklaşımlar gibi mevcut durumun başka bir şekle döndürülmesi
sürecini kapsamaktadır (2).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhJbP96-AEMxtPYB7HZ2Z-_0SGt255CEgFZpP3utGr_kh9lUEcDekL5wHvxS50US0DvKocaT7KRMLvJzo31GhzME7U6Zte-t0r6hfYZM-6ldD-_lMh4h0sg1Wtb-VVhhF75q5QTmEM6RqVi/s1600/dreamstime_l_282573.jpg" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhJbP96-AEMxtPYB7HZ2Z-_0SGt255CEgFZpP3utGr_kh9lUEcDekL5wHvxS50US0DvKocaT7KRMLvJzo31GhzME7U6Zte-t0r6hfYZM-6ldD-_lMh4h0sg1Wtb-VVhhF75q5QTmEM6RqVi/s1600/dreamstime_l_282573.jpg" height="135" width="200" /></a></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"> Her
bakımdan hızlıca, sosyal, ekonomik ve politik olarka değişen dünyadaki
köklü ve kaçınılmaz değişimlere seyirci kalan örgütler yok olmaya mahkum
kalırken, değişime uyum sağlayan örgütlerse gerçek dönüşümü
sağlayabilme ve rekabette başarılı olabilmek için yoğun çaba sarf
etmektedir (3). Teknoloji başta olmak üzere bir çok yenilikler hızlı
olarak gelişmektedir. Bu hızlı gelişme sürecine ayak uydurabilmek için
proaktif bir düşünce yapısıyla hareket etmek gerekmektedir. Değişimin
oluşturacağı problemlerle karşı karşıya kalmadan çözüm yollarını yerine
getirmek gerekmektedir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_-HIqVcZX_kJjLVRPaUcft-MbAlMZrodL_Xz-ZujhArc5M99ELShRdS-qpCOyndxW6w0975TFOyRpi9H8tVuTx8zkNwf8ZVVJbXNsaNt3CNPZr7ckSbAjHi9rClfW5gmwOFgpmsgFS8iD/s1600/degisim2.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_-HIqVcZX_kJjLVRPaUcft-MbAlMZrodL_Xz-ZujhArc5M99ELShRdS-qpCOyndxW6w0975TFOyRpi9H8tVuTx8zkNwf8ZVVJbXNsaNt3CNPZr7ckSbAjHi9rClfW5gmwOFgpmsgFS8iD/s1600/degisim2.jpg" height="182" width="320" /></a></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Kurumlar,
örgütsel değişim sürecini çok iyi yönetilmeli ve değişim sürecinde iş
görenlerini motive ederek onları bu sürece dâhil etmelidir. Değişim
süreciyle birlikte oluşan yeni değerler eski uygulamalarla uyuşmadığında
iş görenlerde olumsuz davranış belirtileri görülebilmektedir. Buna göre
değişim sürecinde eski kültürel değerler göz ardı edilmeden değişim
sürecine dâhil edilmesi doğru olacaktır.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">Sonuç
olarak; kurumlar örgütlerini sürekli yenileyerek olumlu değişiklikler
yapmak durumundadır. Zorunluluk durumlarında değişiklik oluşmaktadır ama
bir adım daha önde olabilmek için değişimin öncüsü olmak ve her yeni
değişim gereksinimlerini takip ederek uygulamaya geçirmek hedefe yönelik
bir davranış olacaktır.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">1-
AYDOĞAN, Ferhan, Z. (2004), “Örgüt Kültürü ve İklimi”, Gazi
Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (2), s.
203-215.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">2- GENÇ Nurullah (2002), İşletme, Yönetim, Organizasyon; Başarı Bedel İster, 3. b., Timaş Yayınları, İstanbul.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;">3-
ESENDAL Selçuk (1999) “Küresel Rekabet İçin Değişimin Özü- Katılımcı
Liderlik”, Ödül Kazanan Makaleler, TÜSİAD-KAL-DER Yayınları, İstanbul.</span></span></span></div>
<br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-84669544994084909822014-03-19T14:42:00.000-07:002014-03-26T04:56:08.913-07:00Kurumların Fedakâr Çalışanları<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjYsG6J9GZVuyXAlhpXIb7iWOskhRi_rcILKQ5tSu5EQWi_PJ0soQYvP6v0VM9ER38rg8tAuSUKBP5lBqM1OxtHC_LFXVIQBwv22WnBLp1jYpdr2oTRWa7kmjTdKimFBIX-1QVG-8itP4Ew/s1600/gse_multipart19529.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjYsG6J9GZVuyXAlhpXIb7iWOskhRi_rcILKQ5tSu5EQWi_PJ0soQYvP6v0VM9ER38rg8tAuSUKBP5lBqM1OxtHC_LFXVIQBwv22WnBLp1jYpdr2oTRWa7kmjTdKimFBIX-1QVG-8itP4Ew/s1600/gse_multipart19529.jpg" height="320" width="224" /></a><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Kurumlarda bir çok iş yükünün altına çekinmeden giren ve etrafındaki herkese yardımcı olmaya çalışan iş görenler olduğu kesinlikle gözünüze çarpmıştır. Bu iş görenler kendilerine gelen yardım taleplerini kesinlikle geri çevirmeyerek tamamen gönüllülük esasına dayanarak gerekenleri yerine getirirler. Her işe koşturur, normalin çok üstünde efor sarf eder ve çoğu kurumda uyumlu davranış gösteren ve çözüm üreten kişiler olarak bilinirler. Aynı zamanda kurumlardaki örnek çalışanlar olarak da bilinirler. Çoğu kezde yorgun düşseler bile enerjilerini son raddesine kadar harcar ve hasta olsalar dahi işlerini aksatmazlar. Fakat bunun sonunda tükenmişlik durumu oluşabilir. </span></span></span><br />
<br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İşte bu iş görenlerin çalışma biçimi literatürde örgütsel vatandaşlık davranışı olarak geçmektedir. İyi asker sendromu ve rol fazlası davranışlar olarak da bilinmektedir (1). </span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖVD
kavramının geçmişi 1930' lu yıllara dayanmaktadır. ilk olarak Barnard
tarafından ele alınan ÖVD 1983 yılında Bateman ve Organ tarafından
sosyal bilimler Literatürüne kazandırılmıştır (2). </span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Resmi iş tanımlarının üzerinde ekstra olarak ifa edilen bireysel isteklilik esasına dayanan davranışlar Örgütsel vatandaşlık davranışını oluşturmaktadır.</span></span></span> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhjotIs3UcWbiDciXjRYmcPPTeXjDtwyuTKDlcUuBRF59tjxwElsie08re921wvUzQZou5ym4OsRwV-ESxbU_wdJ5vKVQz-LcA9uxuCY-ZFbC7q6_AeAhbi3LQ8eg8jvrGvHOP7L25j-bVF/s1600/yol_gosterebilmeli.gif" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhjotIs3UcWbiDciXjRYmcPPTeXjDtwyuTKDlcUuBRF59tjxwElsie08re921wvUzQZou5ym4OsRwV-ESxbU_wdJ5vKVQz-LcA9uxuCY-ZFbC7q6_AeAhbi3LQ8eg8jvrGvHOP7L25j-bVF/s1600/yol_gosterebilmeli.gif" height="200" width="159" /></a><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Örgütler başarıyı sağlamada, resmi iş tanımlarının üzerinde performans gösteren iş görenlere ihtiyaç duymaktadır. ÖVD gösteren iş görenler şüphesiz örgütsel başarıya büyük katkı sağlamaktadır. </span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖVD
gösteren iş görenlerin örgütteki liderden bir hayli etkilendiği de
gözden kaçırılmaması gereken bir noktadır. Liderlik bu davranışta kilit
rol oynar. Liderlerinden bireysel olarak destek alanlar buna karşılık
olarak görevlerini ifa etmede ekstra çaba sarf ederek ÖVD gösterirler
(3).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖVD gösteren iş görenler sadece liderlerinden etkilenmez, aynı zamanda kişilik yapısıyla da ilgili bir durum söz konusudur. Bu bireyler, yardımseverlik, dürüstlük ve cesurluk gibi sıfatları taşıyabilir. </span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Liderden etkilenmelerinin yanında aynı zamanda kendileri de bir takım liderlik davranışları gösterebilirler.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖVD' nın firmalara ne gibi yararları olduğunu sorarsanız, aşağıdakileri belirtebiliriz (4).</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<ul>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Yönetici ve çalışanların verimlilikleri artar.</span></span></span></li>
</ul>
<ul>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Takım arkadaşları ve iş grupları arasındaki aktiviteleri etkili bir şekilde koordine ederek örgütsel performansın artmasını sağlar.</span></span></span></li>
</ul>
<ul>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Çalışılan örgüt ortamını cazip bir hale getirerek örgütün nitelikli iş gücünü çekme ve elinde tutma yeteneğini sağlar.</span></span></span></li>
</ul>
<ul>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Örgütün performansındaki değişkenlik azaltılabilir ve örgütün değişen çevre koşullarına adaptasyonunu kolaylaştırılabilir.</span></span></span></li>
</ul>
<ul>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Kıdemli olan çalışanların yeni elemanların eğitim ve oryantasyonlan için çalışmalan örgütün bu gibi aktivitelere aktarması gereken kaynak açısından tasarruf sağlar. </span></span></span></li>
</ul>
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖVD gösteren iş görenler yoğun iş temposundan genellikle kendilerine vakit ayıramadıkları ve kendilerini düşünemedikleri için daha fazla iş yapmaya odaklanırlar. Aynı zamanda bu bireylerin hak ettikleri değeri alamadıkları da görülebilmektedir. Bireysel olarak bu davranışla birlikte alçak gönüllülük durumu da göz önünde tutulduğunda bu bireylerin genellikle ön görülen haklar karşısında sessiz kalarak daha fazlasını istemediği görülebilmektedir. Eğer sizde örgütsel vatandaş olduğunuzu düşünüyorsanız inanın kurumunuza çok yararınız bulunmaktadır.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b>KAYNAKÇA </b></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">1- Sezgin, Ferudun. «Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme ve Okul Açısından Bazı Çıkarımlar.» Gazi Üniversitesi, Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2005.<br />2-Karaman, Abdullah, ve Serkan Aylan. «Örgütsel Vatandaşlık.» Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2012.<br />3-Ölçüm Çetin, Münevver. Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 2004.<br />4- Kamer, Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık,2001.<br /> </span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-31535782542723093542014-03-16T16:10:00.001-07:002014-03-19T13:35:26.071-07:00Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılığa Etkisi ve Bir Uygulama (Yüksek Lisans Tezi)<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjJcwtqzyJJHLzHFfgG3SZQdupUbD3Q47ZS1ZR-VxQ80CbzyGqQLygAzP3U7tLAVLgX8dO_zzbnHFO8sgqgVmJXpy010MzTEtXguxswkeO6UTOTFub0MWXDC-cC_19p5acD9I_Klv6p7mtV/s1600/Resim1.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjJcwtqzyJJHLzHFfgG3SZQdupUbD3Q47ZS1ZR-VxQ80CbzyGqQLygAzP3U7tLAVLgX8dO_zzbnHFO8sgqgVmJXpy010MzTEtXguxswkeO6UTOTFub0MWXDC-cC_19p5acD9I_Klv6p7mtV/s1600/Resim1.jpg" height="198" width="200" /></a> <span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Son bir senemi ayırdığım, geceli gündüzlü çalışarak özenle yoğun çalışmalar sonunda hazırladığım tez nihayet tamamlandı. Önümüzdeki günlerde sunumumu yapacağım. Faydalanmak isteyenler mail gönderebilirse full dokümanı kendilerine gönderebilirim. Öz ve abstract sayfaları aşağıda yer almaktadır. Saygılarımla.</span></span></span></div>
<span style="color: #351c75;">
</span><br />
<div class="ANABALIK1" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div class="ANABALIK1" style="text-align: center;">
<br /></div>
<div class="ANABALIK1" style="text-align: center;">
</div>
<div class="ANABALIK1" style="text-align: center;">
<span style="color: #351c75;"></span></div>
<div class="ANABALIK1" style="text-align: center;">
<span style="color: #351c75;"><b></b></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;">
<br />
<b><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖZ </span></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;">
<b><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA
ETKİSİ VE BİR UYGULAMA</span></span></span></b><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"> </span></span></span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Bu çalışmanın amacı, örgütsel iletişimin örgütsel
bağlılığa etkileri konusunda sonuçlara erişmek ve aynı zamanda bu bulgulara erişirken
iletişimin önemine dair vurgu yapılarak bireyleri ilgili konuda olumlu ve
yapıcı düşüncelere sevk etmek amaçlanmıştır. Örgütsel
bağlılığın sağlanması günümüz iş hayatı ekonomisi ve toplumsal düzen açısından
büyük gereklilik ve öneme sahip pozisyonda bulunmaktadır. Bu amaç doğrultusunda
veriler internet kanalları aracılığı ve yüz yüze anket yöntemiyle toplanmıştır.
Çalışmanın örneklem evrenini çoğunluklu olarak İstanbul ilinde yaşayan hizmet
sektörü çalışanları oluşturmuştur. 2014 yılı ocak ayında toplam 215 anket
katılımcısı üzerinden toplanan veriler Windows işletim sistemi üzerinden SPSS programıyla
<span lang="EN-US">Cronbach</span>’ s <span lang="EN-US">alpha</span> güvenilirlik testi, t-testi,
varyans analizi, scheffe testi, korelasyon analizi ve regresyon analiziyle test
edilmiştir. Araştırmaya göre örgütsel iletişimin örgütsel bağlılığa
kısmi etkisi olduğu, içsel iletişim, dikey iletişim ve iletişim tarzıyla örgütsel
bağlılık arasında anlamlı ilişki olduğu ve iletişimde geri bildirim, yatay ve
biçimsel iletişimle örgütsel bağlılık arasında anlamlı ilişki olmadığı sonucuna
varılmıştır.</span></span></span></div>
</div>
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"> </span></span></span><br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b>Anahtar Kelimeler: </b>İletişim, Örgütsel İletişim, Örgütsel
Bağlılık<b><span lang="EN-US"> </span></b></span></span></span><br />
<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b><span lang="EN-US"></span></b></span></span></span></div>
<a name='more'></a><br />
<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b><span lang="EN-US">ABSTRACT</span></b></span></span></span></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: center;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b><span lang="EN-US">AFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND
AN APPLICATION</span></b></span></span></span></div>
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">
</span></span></span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span lang="EN-US">This
study aims to reach results about affection of organizational communication on
organizational commitment and at the same time, while accessing to those
findings, importance of communication has been emphasized and to lead the individuals
to positive and constructive thoughts on concern matter. Providing
organizational commitment is necessary and has important position for today
business life economy and social arrangement. Regarding to this aim, data has
been gathered through internet channels and face to face inquiry method. The
employees of service sector who live mostly in Istanbul compose the sample
universe of the study. Data has been gathered through 215 inquiry participants
in January 2014 has been tested on Windows Operating System through SPSS
program Cronbach’ s alpha reliability test, t-test, variance analysis, scheffe
test, correlation analysis and regression analysis test. According
to research, it has been concluded that organizational communication had
partial affection on organizational commitment, there had been meaningful
relation between organizational commitment and inner communication, vertical
communication and communication style and there had been no meaningful relation
between feedback at communication, horizontal and stylistic communication and
organizational commitment.</span></span></span></span><br />
<br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b><span lang="EN-US">Key</span><span lang="EN-US"> </span><span lang="EN-US">Words</span>:</b> <span lang="EN-US">Communication</span>,
<span lang="EN-US">Organizational</span><span lang="EN-US"> </span><span lang="EN-US">Communication</span>, <span lang="EN-US">Organizational</span><span lang="EN-US"> </span><span lang="EN-US">Commitment</span></span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-47350401565281967272014-02-15T11:17:00.003-08:002014-05-26T05:55:21.785-07:00Oryantasyon Eğitiminin Önemi<div style="text-align: right;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEghuLo9cqVDMOVcZjMZvlNbYjCJEG9aVb6Ho8JK7cgV_mGhfWGsFr0d6Ze4r4k0wqEPnxc5s8aytTM4hOWvuBsOwuXnAvsJjtyI8InRclEsG-SxzUaWxR7MZI0vsvgUQk1ISgSWOlaD8LbG/s1600/imaj.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><br /></a></span></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgpnw6ee3NeYaQMSLVwHW2uQMg2t5YcyXo5hSW1flwD-RxeiWKdnoxJIaCzx_bAiVsB44ZFYtyzJu23pTINdCES4my1Hy1sb3qOrcves-blOEp0mQcwFDBSFUgFjh80U_FektdjaHmKOXo4/s1600/kkkk.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgpnw6ee3NeYaQMSLVwHW2uQMg2t5YcyXo5hSW1flwD-RxeiWKdnoxJIaCzx_bAiVsB44ZFYtyzJu23pTINdCES4my1Hy1sb3qOrcves-blOEp0mQcwFDBSFUgFjh80U_FektdjaHmKOXo4/s1600/kkkk.jpg" height="276" width="320" /></a><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Oryantasyon,
yönlendirme, yön verme kılavuzluk etme gibi anlamlara gelmektedir ve
Fransızca "orientation" sözcüğünün Türkçede söyleniş biçimidir (1). İşe
alıştırma eğitimi adı altında da tanımlanabilmektedir..</span></span></span><br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"> </span></span></span><br />
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Yeni işe başladığımız bir şirkette kafamızda bir çok soru oluşur ve büyük bir yabancılık duygusu hissederiz. Şirkette hali hazırda çalışan iş görenlerde yeni işe başlayan iş görene karşı yabancılık hissedebileceklerdir. Cascio' ya göre işe yeni başlayan çalışan adeta kültür şoku yaşamaktadır (2). İşte Oryantasyon eğitiminin bu noktada bize neler kazandıracağını anlayabiliriz. Yeni işe başlayan çalışanın İlk izlenimini en iyi şekilde sağlamanın yolu oryantasyon eğitiminden geçmektedir. Bir çok çalışan yeni başladıkları şirkette deneme sürelerine tabi tutulabilmekte olup deneme süresi sonunda işe devam etme ya da işten ayrılma gibi kararlar verilebilmektedir. Dolayısıyla şirketlerin oryantasyon eğitimi uygulanması işe alışma süresini kısaltacak ve deneme süresi içerisinde şirketi daha yeni yeni tanımaya başlayan çalışanının performansını da önemli derecede etkileyecektir. Aynı zamanda bunun sonucunda deneme süresi içerisindeki performans değerlendirme gibi ölçümler daha objektif ve gerçekçi bir şekilde yerine getirilebilecektir.</span></span></span><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgkTek3PtnPqCIG7C9r31c_4pXqoeTuSUZ3ldRFmELWYBfIqzUlFi009P-qWThTBwCWkFHHPgyflafshuM5SzwoCDEVm9_DJFoSsXYHZrFO9q-YZNDSl5rDObotZK1GWA-3ilfOl-uESETF/s1600/971952_700124060032091_784605148_n.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgkTek3PtnPqCIG7C9r31c_4pXqoeTuSUZ3ldRFmELWYBfIqzUlFi009P-qWThTBwCWkFHHPgyflafshuM5SzwoCDEVm9_DJFoSsXYHZrFO9q-YZNDSl5rDObotZK1GWA-3ilfOl-uESETF/s1600/971952_700124060032091_784605148_n.jpg" height="320" width="264" /></a></div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Oryantasyon eğitiminin içeriğinde neler vardır dersek? Bunlardan bir kısmını başlıklar halinde aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz(3).</span></span></span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<ul>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Kurumun; tarihçesi, vizyonu, misyonu, faaliyet alanı, organizasyon yapısı,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Çalışma saatleri, Yemek molaları varsa servis saatleri,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Ücretlendirme ve sosyal haklarla ilgili bilgiler,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İzin kullanım hakları ve şekilleri </span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Sağlık hizmeti ve faydalanma şekilleri,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Şirkete ait binaların, toplantı salonu, yemekhane, çay ocağı gibi ek bölümlerin tanıtılması,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Diğer şirket çalışanları ile tanıştırılma,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İhtiyaçların giderilmesi,</span></span></span></span></span></span></li>
<li><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Yapılacak işin nasıl ve ne şekilde olacağına dair uygulamada içerebilen eğitim, <span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ve <span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">ulaşım ve iletişim bilgileri ve şekilleri.</span></span></span></span></span></span> </span></span></span> </span></span></span></li>
</ul>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İşe alınan bazı çalışanların bir kısmı ayrıca bir işe alıştırma eğitimi olmaksızın kendiliğinden işine ve örgüte uyum sağlayarak başarılı olabilir fakat çalışan verilen görevin gerektirdiği davranış değişikliğini oluşturabilmek için işe alıştırma eğitiminin mutlaka verilmesi gereklidir </span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">(4)</span></span></span>.</span></span></span>Eğer bu eğitim verilmezse çalışanlar işini nasıl yapacağına dair bilgiler olmaksızın şirketin gelişimine olumsuz etkileri bulunabilecek bireysel yöntemlerini geliştirebilecektir. </span></span></span><span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj_W_sCkvbUVx72fTbKw4FmdGqdX72R1zuqLaRm32bEHpdvmcMrdgloFTDzAsHFUGq-fG-vYvbq1D_eyNIJjq3XiP-qf4qdjhsPklHFIpDkRn5KbnrOCxyVeLd6Mij3wnW9-mYf4HVjq_ss/s1600/Oryantasyon_orta.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj_W_sCkvbUVx72fTbKw4FmdGqdX72R1zuqLaRm32bEHpdvmcMrdgloFTDzAsHFUGq-fG-vYvbq1D_eyNIJjq3XiP-qf4qdjhsPklHFIpDkRn5KbnrOCxyVeLd6Mij3wnW9-mYf4HVjq_ss/s1600/Oryantasyon_orta.png" height="252" width="400" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Bunun yanında bazı yöneticiler yeni işe başlayan çalışanın kendi çabalarıyla ortama alışmasını ve işe karşı performansını en iyi şekilde sergilemesini beklemektedir. Hatta işe alışamaması durumunda yeni işe başlayan çalışanın performansının düşük olduğu düşüncesine varabilmektedirler. Bu yanlış bir düşüncedir. İşini bilmeyen, diğer çalışanları tanımayan, ortama karşı olumlu bir izlenimi gelişemeyen çalışandan nasıl performans beklenebilir ki? Dolayısıyla işverenler, her yeni işe başlayan çalışana oryantasyon eğitimi vermelidir. Şirketlerin ana insan kaynakları gereklilikleri arasında işe alıştırma eğitimi kesinlikle yer almalıdır. Şirketin gelişmesine karşı oryantasyon eğiminin büyük faydası olduğu gibi toplumsal ve sosyal gelişime de uzun uzun anlatabilecek büyük katkıları bulunabilmektedir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Oryantasyon eğitiminin ayrıca şirket kültürünü benimsetme gibi bir etkisi de bulunmaktadır. Kültür, bulunulan ortamın nasıl bir yapıya sahip olduğunu neleri sevdiğini neleri sevmediğini nasıl kuralları bulunduğunu anlamamıza yarar. Kültür bu yönlü önemine binaen Mc Donalds, Boyner gibi bazı şirketlerin her yeni işe başlayan çalışanın görevi ne olursa olsun önemi olmaksızın en az üç gün satış danışmanı pozisyonunda görevlendirdikleri bilinmektedir (5). </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><b>SONUÇ </b></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
</div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Sonuç olarak oryantasyon eğitiminin sosyal ve toplumsal önemide unutulmayarak en iyi şekilde yerine getirilmesi günümüzün en önemli değeri olan zamanın etkin şekilde kullanılarak verimliliğin sağlanması açısından çok gerekli ve önemlidir. Takım çalışmasının büyük önemi olduğu şirketler için futbol üzerinden izah edilmiş çok güzel bir söz bulunmaktadır. "Bireysel başarı maç kazandırır fakat ekip başarısı şampiyon yapar". Her yeni işe başlayan çalışanın ekibe en iyi şekilde uyum sağlayabilmesi oryantasyon eğitiminden geçmektedir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><b>KAYNAKLAR</b></span></span></div>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">1- http://tr.wikipedia.org/wiki/Oryantasyon</span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">2- Cascio, F. F.(1992). Managing Human Resources: Productivitiy of Life Profits. (Third Edition). New York: Mc Grill-Hill Company.</span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">3- Özlem Yurdanur Özgenç, “İşyerinin İlkokul Eğitimi: Oryantasyon”, http://hurarsiv.hurriyet.com.tr/goster/haber.aspx?id=113095</span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">4- Taymaz, Haydar, Hizmet çi Egitim: Kavramlar, lkeler, Yöntemler, Ankara: Tapu<br />ve Kadastro Vakfı Matbaası, 1997.</span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">5- Hürriyet Gazetesi, “Boyner Mağazalarında Mc Donald’s Sistemi”, 13. Mart. 2005.</span></span>
<div class="boomads-custom intext-ads" id="boomads_ads_type_1"></div>
<script type="text/javascript">
var boomAdsParams = new Object();
var boomsAdsScript = document.createElement('script');
boomAdsParams.AdClient = "f1148714889a4f0aa382c5f1de49fa4a";
boomAdsParams.AdCampaignType = "1";
boomsAdsScript.type = 'text/javascript';
boomsAdsScript.src = '//widget.boomads.com/WidgetJS/CustomAds?' + decodeURIComponent('AdClient=' + boomAdsParams.AdClient + '%26AdCampaignType=' + boomAdsParams.AdCampaignType + '%26R=' + Math.random() + '') + '';
var boomsAdsDocumentHead = document.getElementsByTagName('head')[0];
if (boomsAdsDocumentHead)
boomsAdsDocumentHead.appendChild(boomsAdsScript);
</script>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-3297322042891530402014-02-02T10:43:00.002-08:002014-03-19T15:00:31.136-07:00Enformasyon Başka İletişim Başka<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:RelyOnVML/>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></span></span><br /></span>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZ3xf1-l_3YTibKH9NiLKXRIpzaabc2_8NQn9CPE27ann4earOrVuF3328DicStk1YTDjt2nKa517okNMKeES0eQ9uAIa1Xc37wxa0I2H_Vj2DBe1Mc9OUjMoxi67YMx7zbFp5QscdO1Kt/s1600/ILETISIM_CP.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZ3xf1-l_3YTibKH9NiLKXRIpzaabc2_8NQn9CPE27ann4earOrVuF3328DicStk1YTDjt2nKa517okNMKeES0eQ9uAIa1Xc37wxa0I2H_Vj2DBe1Mc9OUjMoxi67YMx7zbFp5QscdO1Kt/s1600/ILETISIM_CP.jpg" height="200" width="163" /></a>İletişim; duygu ve düşüncelerin sosyal gruplar ve toplumlarca söz, el, kol, jest, mimik, yazı v.b. aracılığı ile takas edilmesine yarayan sosyal etkileşim süreci bilgi ve düşüncenin herkesle aynı biçim ve değerde anlaşılır biçime getirilmesi yani karşılıklı etkileşimin sağlanması sürecidir (1). Bir başka tanıma göre iletişim, verici ve alıcıyla veya konuşucu ve dinleyici arasında ifa edilen karşılıklı mesaj alışverişine denilmektedir (2).<br /><br />Tanımlardan da anlaşılacağı üzere, İletişimde süreç çift taraflı ilerlemektedir. Bir tarafta gönderici varken bir taraftaysa alıcı bulunmaktadır. İletişim süreci eğer belirtildiği gibi çift taraflı ilerlemezse bunun sadece bir enformasyon olacağını belirtebiliriz. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">İngilizce dilindeki karşılığı “Information” sözcüğü olan enformasyon Türk dil kurumunda görüldüğü üzere dilimizde, tanıtma, haber alma, haber verme anlamlarında kullanılmaktadır . Bir örnekle açıklarsak eğer, ana ve babalar çocuklarına ya da amirler alt pozisyonda görevli olan iş görenlere bir takım emirler verip, onların bu emirler karşısında tepkileriyle ilgilenmezse bu davranışlar iletişim değil enformasyon olacaktır. Enformasyon bazı durumlarda iletişime dönüşebilir. Örneğin kiralık bir dairede için asılı olan ilanı okuduğunuzda bu sadece enformasyon olarak kalır fakat ilanı okuduktan sonra ilan sahibiyle iletişime geçerseniz bu iletişim olacaktır (3). </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">Buna göre enformasyonun iletişim sürecinin mesaj aşamasında yer alan bir kavram olduğunu, bundan dolayı iletişim olmadığını ve sürecin çift taraflı olması halinde gerçekleşebileceğini söyleyebiliriz. Aynı zamanda iletişimde geri bildirim olması olası yanlış anlamaların önüne geçilmesi anlamına gelebilecektir.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><br /></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><b>KAYNAKLAR</b></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:RelyOnVML/>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>TR</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Normal Tablo";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style>
<![endif]-->1- Kızılçelik, Sezgin, ve Yaşar
Erjem. Açıklamalı Sosyoloji Terimler Sözlüğü. Konya: Göksu Matbaası,
1992.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">2- Çamdereli, Mete. Ana Çizgileriyle Halkla İlişkiler.
İstanbul: Çizgi Yayınevi, 2000. </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #351c75;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;">3- Dökmen, Üstün. Sanatta ve
Günlük Yaşamda İletişim Çatışmaları ve Empati. İstanbul: Sistem Yayıncılık 1997. </span></span></span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7823358932569917791.post-38935895487175243912014-02-02T08:10:00.001-08:002014-03-19T15:01:08.726-07:00Şirketinizin Örgütsel İmajı<div style="text-align: center;">
</div>
<div style="text-align: center;">
</div>
<div style="text-align: right;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEghuLo9cqVDMOVcZjMZvlNbYjCJEG9aVb6Ho8JK7cgV_mGhfWGsFr0d6Ze4r4k0wqEPnxc5s8aytTM4hOWvuBsOwuXnAvsJjtyI8InRclEsG-SxzUaWxR7MZI0vsvgUQk1ISgSWOlaD8LbG/s1600/imaj.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEghuLo9cqVDMOVcZjMZvlNbYjCJEG9aVb6Ho8JK7cgV_mGhfWGsFr0d6Ze4r4k0wqEPnxc5s8aytTM4hOWvuBsOwuXnAvsJjtyI8InRclEsG-SxzUaWxR7MZI0vsvgUQk1ISgSWOlaD8LbG/s1600/imaj.jpg" height="200" width="200" /></a></span></div>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"></span>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Örgütsel imaj, dışarıdakilerin örgütle yani şirketle ilgili ne gibi düşüncelerde olduğu durumunu ifade eden bir kavramdır (1). Örneğin, bir satış görevlisinin müşteriye karşı ilgili ve gayretli olması o müşterinin şirkete karşı olumlu düşüncelere girebilmesi anlamına gelmektedir. (2). </span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Alvesson' a göre örgütsel imaj, bir birey, kurum ya da bir grubun örgüt hakkında benimsediği genel ve canlı izlenimidir. Bu tanıma göre örgütsel imaj, örgütün kendisi hakkında ürettiği resmi yansıtması sonucu bu resmin bir birey, grup ya da kurum tarafından anlamlandırılmasıdır (3). </span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Örgütsel imaj düşüncesinin oluşmasının belirleyicileri ve imajın neleri kapsadığıysa gayet açıktır. Bunlar, satış elemanlarının müşteriye karşı davranışı olabildiği gibi, şirketin yayınladığı ilanlar, yayınladığı çeşitli raporlar, şirket çalışanlarının kılık ve kıyafetleri ve kişisel bakımlarının yapılı olması gibi faktörlerdir.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmAkxl7gSg89D2BAtT_gbBgQleMg-SfEphw92VsswMu7So8k5LCxoA5z-DG7_h6btitEpCLvBlrvQ5nOnp2ZdbjcuDVUHOVbcA3G5cBId6AEZZLI-VV7pFl8GQ8bipqTuyYkHvCBvy3dDr/s1600/m%C3%BCsteri.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmAkxl7gSg89D2BAtT_gbBgQleMg-SfEphw92VsswMu7So8k5LCxoA5z-DG7_h6btitEpCLvBlrvQ5nOnp2ZdbjcuDVUHOVbcA3G5cBId6AEZZLI-VV7pFl8GQ8bipqTuyYkHvCBvy3dDr/s1600/m%C3%BCsteri.jpg" /></a></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Yazımızda üstünde duracağımız konu olan kişisel bakımların yapılmış olması demek, saç ve sakalın temiz olması, iyi traş olunmuş veya bakımlı bir sakalın olması, temiz ve kısa kesilmiş tırnaklar ve çürük dişlerin bulunmaması, kıyafetlerin temiz ve bakımlı olması anlamlarına gelmektedir (4).</span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Bu bakımdan anlatınlar kişisel imaj kapsamına girmektedir. Kişisel imajın saygınlık edinmeye ve kariyere de etkisi bulunmaktadır. Bir atasözünde de belirtildiği gibi “İnsanlar kıyafetleri ile karşılanır, karakterleriyle uğurlanırlar” (5) dolayısıyla insanların kafasında oluşturduğu algıda bireysel görünümün önemi büyüktür (6).</span></span><br />
<br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Kişisel imajın iyi olması aşağıdaki sonuçları ortaya çıkarır (7).</span></span><br />
<ul>
<li><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Yeteneklerle hak edilenlerin, görsel faktörlerle kaybedilmesinin önüne geçilir.</span></span></li>
<li><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Kişiyi en etkili şekilde sunar, iş görüşme ve anlaşmalarında hak ettiğini almayı sağlar.</span></span></li>
<li><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Kişi, etkili bir imaja sahip olduğunu düşünerek öz güvenini güçlendirebilir.</span></span></li>
<li><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Kişi iyi görünerek kendini daha iyi hisseder ve mutlu olabilir.</span></span></li>
<li><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Kişi, imaj yönetimi ile insanlar üzerinde yoğun ve güçlü bir etki bırakabilir.</span></span></li>
<li><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Başkalarının sizi sevmeleri, saymaları ve güven duymaları kolaylaştırılabilir.</span></span></li>
</ul>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Müşterilerin günümüzde, gerek basın, gerek web siteleri ve internet kaynakları gibi kitle iletişim araçları, gerekse şirket çalışanlarının örgütsel imajı sergilemeleri dolayısıyla şirketler hakkında bilgi edinebileceği bir çok kaynak bulunmaktadır. Aynı zamanda, örgütlerin yoğunluğu ve karmaşıklığı dolayısıyla yönetmekte zorlanılan, kontrollü ya da kontrolsüz olarak her şirkette bir dedikodu ve söylenti ortamı bulunmaktadır. Örgütsel imajı eğitimsel ve uygulamanın yapılması anlamında iş görenlerine aktaramayan şirketler dedikodu ve söylentilerinde etkisiyle iş görenlerin kendi imajını oluşturabilmesinde serbestliğe neden olabilecektir. Örgütsel imajını şirketindeki iş görenler üzerinden yönetemeyen şirketler yukarıda açıkladığım etkenler dolayısıyla bir çok olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalabilecektir. </span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><b>SONUÇ </b></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">Örgütlerde imaj problemleri
genellikle gizli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla imaj
için gerekli önem genellikle yeteri kadar verilmemektedir. Fakat bu
faktörün tüm detaylarıyla ele alınarak gerekli önemin verilmesinin bir çok pozitif sonucu bulunmaktadır. Örgütsel imajın iyi olması o şirketin işini iyi yaptığı düşüncesini yansıttığından dolayı müşteriye bir güvence verecektir. Aynı zamanda müşteriler şirket hakkında edineceği görüşlerine göre diğer şirketlerle bir kıyaslama yapmaktadır, bu kıyaslama sonucunda olumlu düşündüklerine ve hizmetlerinden faydalanmak istedikleri şirket doğrultusunda seçimlerini yapacaklardır. Müşteri kazanılmasının, kazanılan müşterinin de kaybedilmemesinde iş görenlere ve yöneticilere büyük görev düşmektedir. <span style="color: #351c75;"><span style="color: #351c75;"> </span></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><span style="color: #351c75;"><span style="color: #351c75;">Şirket yöneticileri, örgütsel imajın
oluşturulmasına tam destek vererek, çalışanları bu imajı aktarmak ve
sürekliliğin sağlanması için gerekenleri tam anlamıyla yapması
gereklidir. Bazı şirketlerde örgütsel imaj kapsamında kılık kıyafet
yönetmelikleri yayınlayabilmektedir. Yönetmeliklerin sadece
yayınlanmayarak etkin uygulanaiblir olduğununda denetim altında
tutulması gereklidir. Örgütsel imajın verimli sonuçlanması aynı zamanda
örgütsel itibarında artmasına etki edecektir.</span> </span>Toplumuzda da çoğu zaman rastlanılan "oraya bir daha gitmem, o marketi sevmedim, o restoran hiç iyi değil" düşüncelerinin yıkılması için örgütsel imaj çalışmalarına gerekli zamanın ayrılması şarttır.</span></span></div>
</div>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><br /></span></span>
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;"><b>KAYNAKLAR</b></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">1- </span><span style="color: #351c75;"><span style="color: #351c75;">Gray, E. R.; Balmer, J. M.T. "Managing Corporate Image and Corporate Reputation", Long Range Planning, 1998.</span></span><span style="color: #351c75;"><span style="color: #351c75;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></span></span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">2-</span><span style="color: #351c75;"><span style="color: #351c75;"> Hatch, M. J.; Schultz, M. "Relations beetwen organizational culture, identity and image", Europen Journal of Marketing, 1997.</span> </span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">3- Alvesson, M. "Organization: From substance to image?," Organization Studies, 1990. </span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">4- Konar, N. "Güreş Antreman ve Müsabaka Alanlarındaki Hijyenik Şartlar", Yüksek Lisans Tezi. 1994. </span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">5- Özer, M. A.; "İmajını Yöneten Örgütler Daha mı Başarılı Oluyor?", 2013. </span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">6- Peker, Ö.; N. Aytürk; Yönetim Becerileri, Yargı Yay., Ankara, 2002.</span></span><br />
<span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif; font-size: small;"><span style="color: #351c75;">7- Erdoğan, İ.; “Halkla ilişkilerde halkla ilişkiler kavramının erozyonu”. </span></span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/04110495914862303490noreply@blogger.com0