İş Görüşmesine Davet Başarısızlığı Nasıl Aşılır?

Günümüzde kurumların işe alacağı bireyi seçmesinden çok adayların seçen konumunda olduğu görülebilmektedir. Her insan doğal bir hak olarak mutlu olabileceği bir kurumda çalışmak isteyecektir. O yüzdendir ki iş ilişkisinin ilk adımı olan mülakat davetinin çok hassas ve bir şekilde yürütülmesi gereklidir

Personel seçme ve yerleştirme süreçlerinin ilk ve önemli adımlarından biri adayın iş görüşmesine davet edilmesidir. Bu adımın dikkatli bir şekilde yerine getirilmemesi sonucu aday iş görüşmesine gelmeyebilecektir. Çoğu insan kaynakları çalışanları bunu yaşamıştır. Mülakat tarihi, saati, ulaşım bilgileri gibi görüşme saati, ulaşım bilgileri verilerek her şey doğru bir şekilde yerine getirilmiştir fakat mülakat tarihi gelince adaylar görüşmeye gelmemiştir. İş görüşmesine gelmemenin aday tarafınca da tabii ki bir çok nedeni olabilir fakat mülakat davetinin en iyi şekilde yerine getirilmesi işverence olabilecek nedenleri en aza indirebilecektir.

Peki nasıl yapalım? ben kendi görüşlerimi aşağıda belirttim, bunlara ek olarak başka görüşler olabilirse konu daha da genişletilebilir.

• Öncelikle adayın öz geçmişinde bulunan tüm ulaşım bilgileri kullanılmalıdır. Örnek olarak cep telefonuna ulaşılamıyorsa diğer telefonlar da mutlaka denenmelidir. Eğer telefonlara da ulaşılamıyorsa varsa mail adresine iş görüşmesiyle ilgili bilgi iletilmedir. Mail adresi yoksa daha sonra bir kere daha telefonla ulaşmaya çalışılabilir.
• Kesinlikle gürültü olmayan sakin bir yerden adaya aranmalıdır. Gürültülü bir ortam kesinlikle kötü bir izlenim bırakacaktır.
• Çok erken ve çok geç saatlerde aday aranmamalıdır. 11 bunun için uygun bir saat olabilecektir.
• Adaya ilk aramada ulaşılamamışsa art arda tekrar aramalar yapılmamalıdır. Tekrar deneme bir kaç saat sonra yapılabilir.
• Ses tonu anlaşılabilir gürlükte olmalıdır ve görüşmeyle aynı anda bir başka iş arkadaşıyla iletişim halinde olunmamalıdır.
• Görüşme esnasında nereden arandığına ve adayın öz geçmişine nereden ulaşıldığına dair bilgilerin verilmesi uygun olabilecektir.
• Beyaz yaka alımlarında genellikle bir mail adresi aracılığıyla görüşme bilgileri gönderilerek gerekli kolaylık sağlanabilirken mavi yaka alımlarında muhtemel bir mail adresi bulunmaması halinde ilgili bilgiler adayın not alması rica edilerek telefonda bildirilebilir.
• Mail içeriğinde, iş yeri adresi, telefonu, kroki, vesait ile ulaşım bilgileri, görüşme tarihi ve saati, görüşülecek kişi gibi çeşitli bilgiler yer alabilir. Bazı kurumların mail ekine iş görüşmesine gelirken dikkat edilecek hususlar gibi bir liste eklediği de görülebilmektedir.
• Olası bir ulaşım sıkıntısında adayın kurumu arayabileceği bilgi iletilmelidir.
• Önemli bir başka husus olarak da, İş görüşmesine davet yapılırken adaydan gelebilecek, çalışma şartları veya haklarla ilgili muhtemel soruların yanıtı iş görüşmesine saklanmalıdır.
• Son cümleler tamamlanarak iyi günler ve benzeri bir cümleyle görüşme sonlandırılır.

Personel Seçme ve Yerleştirme Süreçleri

Personel seçme ve yerleştirme süreçleri kurumların en çok önem vermesi gereken süreçlerin başında gelmektedir. Çünkü her şey işe alımla başlar ve doğru bir işe alım işin doğru yürümesi anlamına gelmektedir. Mesela, yürütülecek göreve ait beklentilerin belirlenmemiş olduğu var sayıldığında yani nasıl bir görev olacağı ortaya çıkartılmamış olursa işe alınacak kişinin o işe uygunluğu verimli ve doğru bir şekilde ölçülebilmesi olanaksızlaşacaktır. İşte burada iş analizleri devreye girmektedir. Bir pozisyonunun nasıl olduğu ne gibi gereklere, ne gibi yetkinliklere ve ne gibi sınırlara sahip olduğu gibi çeşitli bir çok bilgi iş analizleriyle belirleriz. İş analizleri üzerinden belirlenecek görev tanımları bizim o işe ait kriterlerimizin yazılı olarak ortaya dökmemiz anlamına gelmektedir. Personel seçme sürecinin amaçlarından biri doğru işe doğru çalışanı almaktır. Anlatıldığı gibi doğru işe doğru bir alım yapıldığı zaman işler doğru ve verimli olarak yürüyebilecek ve kuruma fayda sağlanmış olacaktır. O yüzdendir ki personel seçme ve yerleştirme süreçleri yoğun emek ve titizlik gerektiren kurumların en önemli insan kaynakları uygulamalarından biri olmaktadır.

Personel seçme ve yerleştirm süreçlerinin bir başka boyutu da firmanın temsil edilmesi anlamını taşımaktadır. Bu temsil etme durumu bir çeşit reklam gibi düşünülebilir. Çünkü iyi bir temsil biçimi sonucunda iyi izlenimler oluşabilecek ve iş yaşamında iş görüşmesine katılan adaylar arasında dilden dile dolaşabilecektir. İş görüşmesine gelen birey bir adaydır. İşe kabul edilmesi kesin değildir. Sonuç olumlu, olumsuz ya da ileriye yönelik bir değerlendirme amacına göre olabilir. Bundan dolayı kurumlarda personel seçme ve yerleştirme süreçlerini yöneten insan kaynakları departmanı çalışanlarının temsil becerisi yönü güçlü olmalıdır.

Personel seçme ve yerleştirme süreçleri için iş hayatında edindiğim deneyimlere göre naçizane bir takım önerilerim aşağıda yer almaktadır.

1- İş görüşmesi başlangıcında adaya görüşmenin nasıl ilerleyeceği konusunda bir takım bilgiler verilebilir. Bu bilginin aktarılması adayın farkındalığını arttıracak ve aday kendini daha doğru bir şekilde ifade edebilecektir. Zaman zaman mülakata bir anda başlandığı ve ardı ardına sorular yöneltildiği görülmektedir, buda dolayısıyla pek hoş bir görüntü oluşturmamaktadır. İşe alım yapılacak pozisyona göre mülakat biçimleri değişebilir tabi ki ama bu bilginin aktarılması genellikle iyi olmaktadır.

2- Mülakat süresinin iyi yönetilmesi çok önemli bir husustur. Burada ifade etmek istediğim mülakat zamanlamasının iyi yönetilerek görüşmenin eksik tamamlanmaması anlamına gelmektedir. Mesela, muhasebe pozisyonu için alımı yapılacak bir aday için mülakat öncesi öz geçmişi incelenerek bir takım sorular belirlenmesi mülakat süresinin yönetimi için iyi bir adım olacaktır. mülakat süresinin kısa olması verimli bir görüşme olmaması anlamına gelmektedir. Genellikle ortalama olarak 30-40 dakika civarları ideal bir süredir.

3- Bir çok kurumun ihmal edebildiği konuların başında adaya mülakat sonucunun bildirilmemesi görülmektedir. Kurumların son yıllarda bu hususlara karşı biraz daha hassasiyet gösterdiği de görülmektedir tabiki. Masanın karşı tarafındaki aday gözünden bakarsak mülakata, yeni bir işe kabul edilebilme umuduyla görüşmelere gelindiği çok açık bir gerçektir. Dolayısıyla aday iş görüşmesi sonrasında dört gözle gelecek yanıtı beklemektedir. Bundan dolayı, olumlu ya da olumsuz muhakkak yanıt gönderilmesi ihmal edilmemelidir.

4- Son bir tavsiye olarak da o işe gerçekten en uygun olabilecek adayların görüşmeye davet edilmesidir. Bunu görev tanımındaki kriterler olarak tanımlayabiliriz. Adayın özgeçmişi ne kadar açık ve detaylı olursa bunu belirlemek o kadar kolay olacaktır. Mesela öz geçmiş bilgilerindeki güncelleme tarihi yeni olan bir adayın aktif iş arayışında olduğu şeklinde yorumlayabiliriz.