15 Şubat 2014 Cumartesi

Oryantasyon Eğitiminin Önemi



Oryantasyon, yönlendirme, yön verme kılavuzluk etme gibi anlamlara gelmektedir ve Fransızca "orientation" sözcüğünün Türkçede söyleniş biçimidir (1). İşe alıştırma eğitimi adı altında da tanımlanabilmektedir..
 
Yeni işe başladığımız bir şirkette kafamızda bir çok soru oluşur ve büyük bir yabancılık duygusu hissederiz. Şirkette hali hazırda çalışan iş görenlerde yeni işe başlayan iş görene karşı yabancılık hissedebileceklerdir. Cascio' ya göre işe yeni başlayan çalışan adeta kültür şoku yaşamaktadır (2). İşte Oryantasyon eğitiminin bu noktada bize neler kazandıracağını anlayabiliriz. Yeni işe başlayan çalışanın İlk izlenimini en iyi şekilde sağlamanın yolu oryantasyon eğitiminden geçmektedir. Bir çok çalışan yeni başladıkları şirkette deneme sürelerine tabi tutulabilmekte olup deneme süresi sonunda işe devam etme ya da işten ayrılma gibi kararlar verilebilmektedir. Dolayısıyla şirketlerin oryantasyon eğitimi uygulanması işe alışma süresini kısaltacak ve deneme süresi içerisinde şirketi daha yeni yeni tanımaya başlayan çalışanının performansını da önemli derecede etkileyecektir. Aynı zamanda bunun sonucunda deneme süresi içerisindeki performans değerlendirme gibi ölçümler daha objektif ve gerçekçi bir şekilde yerine getirilebilecektir.

Oryantasyon eğitiminin içeriğinde neler vardır dersek? Bunlardan bir kısmını başlıklar halinde aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz(3).
  • Kurumun; tarihçesi, vizyonu, misyonu, faaliyet alanı, organizasyon yapısı,
  • Çalışma saatleri, Yemek molaları varsa servis saatleri,
  • Ücretlendirme ve sosyal haklarla ilgili bilgiler,
  • İzin kullanım hakları ve şekilleri
  • Sağlık hizmeti ve faydalanma şekilleri,
  • Şirkete ait binaların, toplantı salonu, yemekhane, çay ocağı gibi ek bölümlerin tanıtılması,
  • Diğer şirket çalışanları ile tanıştırılma,
  • İhtiyaçların giderilmesi,
  • Yapılacak işin nasıl ve ne şekilde olacağına dair uygulamada içerebilen eğitim, ve ulaşım ve iletişim bilgileri ve şekilleri. 
İşe alınan bazı çalışanların bir kısmı ayrıca bir işe alıştırma eğitimi olmaksızın kendiliğinden işine ve örgüte uyum sağlayarak başarılı olabilir fakat çalışan verilen görevin gerektirdiği davranış değişikliğini oluşturabilmek için işe alıştırma eğitiminin mutlaka verilmesi gereklidir (4).Eğer bu eğitim verilmezse çalışanlar işini nasıl yapacağına dair bilgiler olmaksızın şirketin gelişimine olumsuz etkileri bulunabilecek bireysel yöntemlerini geliştirebilecektir. 
Bunun yanında bazı yöneticiler yeni işe başlayan çalışanın kendi çabalarıyla ortama alışmasını ve işe karşı performansını en iyi şekilde sergilemesini beklemektedir. Hatta işe alışamaması durumunda yeni işe başlayan çalışanın performansının düşük olduğu düşüncesine varabilmektedirler. Bu yanlış bir düşüncedir. İşini bilmeyen, diğer çalışanları tanımayan, ortama karşı olumlu bir izlenimi gelişemeyen çalışandan nasıl performans beklenebilir ki? Dolayısıyla işverenler, her yeni işe başlayan çalışana oryantasyon eğitimi vermelidir. Şirketlerin ana insan kaynakları gereklilikleri arasında işe alıştırma eğitimi kesinlikle yer almalıdır. Şirketin gelişmesine karşı oryantasyon eğiminin büyük faydası olduğu gibi toplumsal ve sosyal gelişime de uzun uzun anlatabilecek büyük katkıları bulunabilmektedir.
Oryantasyon eğitiminin ayrıca şirket kültürünü benimsetme gibi bir etkisi de bulunmaktadır. Kültür, bulunulan ortamın nasıl bir yapıya sahip olduğunu neleri sevdiğini neleri sevmediğini nasıl kuralları bulunduğunu anlamamıza yarar. Kültür bu yönlü önemine binaen Mc Donalds, Boyner gibi bazı şirketlerin her yeni işe başlayan çalışanın görevi ne olursa olsun önemi olmaksızın en az üç gün satış danışmanı pozisyonunda görevlendirdikleri bilinmektedir (5). 
SONUÇ 
Sonuç olarak oryantasyon eğitiminin sosyal ve toplumsal önemide unutulmayarak en iyi şekilde yerine getirilmesi günümüzün en önemli değeri olan zamanın etkin şekilde kullanılarak verimliliğin sağlanması açısından çok gerekli ve önemlidir. Takım çalışmasının büyük önemi olduğu şirketler için futbol üzerinden izah edilmiş çok güzel bir söz bulunmaktadır. "Bireysel başarı maç kazandırır fakat ekip başarısı şampiyon yapar". Her yeni işe başlayan çalışanın ekibe en iyi şekilde uyum sağlayabilmesi oryantasyon eğitiminden geçmektedir.


KAYNAKLAR
1- http://tr.wikipedia.org/wiki/Oryantasyon
2- Cascio, F. F.(1992). Managing Human Resources: Productivitiy of Life Profits. (Third Edition). New York: Mc Grill-Hill Company.
3- Özlem Yurdanur Özgenç, “İşyerinin İlkokul Eğitimi: Oryantasyon”, http://hurarsiv.hurriyet.com.tr/goster/haber.aspx?id=113095
4- Taymaz, Haydar, Hizmet çi Egitim: Kavramlar, lkeler, Yöntemler, Ankara: Tapu
ve Kadastro Vakfı Matbaası, 1997.

5- Hürriyet Gazetesi, “Boyner Mağazalarında Mc Donald’s Sistemi”, 13. Mart. 2005.

2 Şubat 2014 Pazar

Enformasyon Başka İletişim Başka



İletişim; duygu ve düşüncelerin sosyal gruplar ve toplumlarca söz, el, kol, jest, mimik, yazı v.b. aracılığı ile takas edilmesine yarayan sosyal etkileşim süreci bilgi ve düşüncenin herkesle aynı biçim ve değerde anlaşılır biçime getirilmesi yani karşılıklı etkileşimin sağlanması sürecidir (1). Bir başka tanıma göre iletişim, verici ve alıcıyla veya konuşucu ve dinleyici arasında ifa edilen karşılıklı mesaj alışverişine  denilmektedir  (2).

Tanımlardan da anlaşılacağı üzere, İletişimde süreç çift taraflı ilerlemektedir. Bir tarafta gönderici varken bir taraftaysa alıcı bulunmaktadır. İletişim süreci eğer belirtildiği gibi çift taraflı ilerlemezse bunun sadece bir enformasyon olacağını belirtebiliriz. 

İngilizce dilindeki karşılığı “Information” sözcüğü olan enformasyon Türk dil kurumunda görüldüğü üzere dilimizde, tanıtma, haber alma, haber verme anlamlarında kullanılmaktadır . Bir örnekle açıklarsak eğer, ana ve babalar çocuklarına ya da amirler alt pozisyonda görevli olan iş görenlere bir takım emirler verip, onların bu emirler karşısında tepkileriyle ilgilenmezse bu davranışlar iletişim değil enformasyon olacaktır. Enformasyon bazı durumlarda iletişime dönüşebilir. Örneğin kiralık bir dairede için asılı olan ilanı okuduğunuzda bu sadece enformasyon olarak kalır fakat ilanı okuduktan sonra ilan sahibiyle iletişime geçerseniz bu iletişim olacaktır (3). 

Buna göre enformasyonun iletişim sürecinin mesaj aşamasında yer alan bir kavram olduğunu, bundan dolayı iletişim olmadığını ve sürecin çift taraflı olması halinde gerçekleşebileceğini söyleyebiliriz. Aynı zamanda iletişimde geri bildirim olması olası yanlış anlamaların önüne geçilmesi anlamına gelebilecektir.

KAYNAKLAR
1- Kızılçelik, Sezgin, ve Yaşar Erjem. Açıklamalı Sosyoloji Terimler Sözlüğü. Konya: Göksu Matbaası, 1992.
2- Çamdereli, Mete. Ana Çizgileriyle Halkla İlişkiler. İstanbul: Çizgi Yayınevi, 2000.
3- Dökmen, Üstün. Sanatta ve Günlük Yaşamda İletişim Çatışmaları ve Empati. İstanbul: Sistem Yayıncılık 1997.

Şirketinizin Örgütsel İmajı


Örgütsel imaj, dışarıdakilerin örgütle yani şirketle ilgili ne gibi düşüncelerde olduğu durumunu ifade eden bir kavramdır (1). Örneğin, bir satış görevlisinin müşteriye karşı ilgili ve gayretli olması o müşterinin şirkete karşı olumlu düşüncelere girebilmesi anlamına gelmektedir. (2).    

Alvesson' a göre örgütsel imaj, bir birey, kurum ya da bir grubun örgüt hakkında benimsediği genel ve canlı izlenimidir. Bu tanıma göre örgütsel imaj, örgütün kendisi hakkında ürettiği resmi yansıtması sonucu bu resmin bir birey, grup ya da kurum tarafından anlamlandırılmasıdır (3). 

Örgütsel imaj düşüncesinin oluşmasının belirleyicileri ve imajın neleri kapsadığıysa gayet açıktır. Bunlar, satış elemanlarının müşteriye karşı davranışı olabildiği gibi, şirketin yayınladığı ilanlar, yayınladığı çeşitli raporlar, şirket çalışanlarının kılık ve kıyafetleri ve kişisel bakımlarının yapılı olması gibi faktörlerdir.

Yazımızda üstünde duracağımız konu olan kişisel bakımların yapılmış olması demek, saç ve sakalın temiz olması, iyi traş olunmuş veya bakımlı bir sakalın olması, temiz ve kısa kesilmiş tırnaklar ve çürük dişlerin bulunmaması, kıyafetlerin temiz ve bakımlı olması anlamlarına gelmektedir (4).

Bu bakımdan anlatınlar kişisel imaj kapsamına girmektedir. Kişisel imajın saygınlık edinmeye ve kariyere de etkisi bulunmaktadır. Bir atasözünde de belirtildiği gibi “İnsanlar kıyafetleri ile karşılanır, karakterleriyle uğurlanırlar” (5) dolayısıyla insanların kafasında oluşturduğu algıda bireysel görünümün önemi büyüktür (6).


Kişisel imajın iyi olması aşağıdaki sonuçları ortaya çıkarır (7).
  • Yeteneklerle hak edilenlerin, görsel faktörlerle kaybedilmesinin önüne geçilir.
  • Kişiyi en etkili şekilde sunar, iş görüşme ve anlaşmalarında hak ettiğini almayı sağlar.
  • Kişi, etkili bir imaja sahip olduğunu düşünerek öz güvenini güçlendirebilir.
  • Kişi iyi görünerek kendini daha iyi hisseder ve mutlu olabilir.
  • Kişi, imaj yönetimi ile insanlar üzerinde yoğun ve güçlü bir etki bırakabilir.
  • Başkalarının sizi sevmeleri, saymaları ve güven duymaları kolaylaştırılabilir.
Müşterilerin günümüzde, gerek basın, gerek web siteleri ve internet kaynakları gibi kitle iletişim araçları, gerekse şirket çalışanlarının örgütsel imajı sergilemeleri dolayısıyla şirketler hakkında bilgi edinebileceği bir çok kaynak bulunmaktadır. Aynı zamanda, örgütlerin yoğunluğu ve karmaşıklığı dolayısıyla yönetmekte zorlanılan, kontrollü ya da kontrolsüz olarak her şirkette bir dedikodu ve söylenti ortamı bulunmaktadır. Örgütsel imajı eğitimsel ve uygulamanın yapılması anlamında iş görenlerine aktaramayan şirketler dedikodu ve söylentilerinde etkisiyle iş görenlerin kendi imajını oluşturabilmesinde serbestliğe neden olabilecektir. Örgütsel imajını şirketindeki iş görenler üzerinden yönetemeyen şirketler yukarıda açıkladığım etkenler dolayısıyla bir çok olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalabilecektir. 

SONUÇ 
Örgütlerde imaj problemleri genellikle gizli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla imaj için gerekli önem genellikle yeteri kadar verilmemektedir. Fakat bu faktörün tüm detaylarıyla ele alınarak gerekli önemin verilmesinin bir çok pozitif sonucu bulunmaktadır. Örgütsel imajın iyi olması o şirketin işini iyi yaptığı düşüncesini yansıttığından dolayı müşteriye bir güvence verecektir. Aynı zamanda müşteriler şirket hakkında edineceği görüşlerine göre diğer şirketlerle bir kıyaslama yapmaktadır, bu kıyaslama sonucunda olumlu düşündüklerine ve hizmetlerinden faydalanmak istedikleri şirket doğrultusunda seçimlerini yapacaklardır. Müşteri kazanılmasının, kazanılan müşterinin de kaybedilmemesinde iş görenlere ve yöneticilere büyük görev düşmektedir.  

Şirket yöneticileri, örgütsel imajın oluşturulmasına tam destek vererek, çalışanları bu imajı aktarmak ve sürekliliğin sağlanması  için gerekenleri tam anlamıyla yapması gereklidir. Bazı şirketlerde örgütsel imaj kapsamında kılık kıyafet yönetmelikleri yayınlayabilmektedir. Yönetmeliklerin sadece yayınlanmayarak etkin uygulanaiblir olduğununda denetim altında tutulması gereklidir. Örgütsel imajın verimli sonuçlanması aynı zamanda örgütsel itibarında artmasına etki edecektir. Toplumuzda da çoğu zaman rastlanılan "oraya bir daha gitmem, o marketi sevmedim, o restoran hiç iyi değil" düşüncelerinin yıkılması için örgütsel imaj çalışmalarına gerekli zamanın ayrılması şarttır.

KAYNAKLAR
1- Gray, E. R.; Balmer, J.  M.T. "Managing Corporate Image and Corporate Reputation",  Long Range Planning, 1998.
2- Hatch, M. J.; Schultz, M. "Relations beetwen organizational culture, identity and image", Europen Journal of Marketing, 1997.
3- Alvesson, M. "Organization: From substance to image?," Organization Studies, 1990.
4- Konar, N. "Güreş Antreman ve Müsabaka Alanlarındaki Hijyenik Şartlar", Yüksek Lisans Tezi. 1994.
5-  Özer, M. A.; "İmajını Yöneten Örgütler Daha mı Başarılı Oluyor?", 2013.
6- Peker, Ö.; N. Aytürk; Yönetim Becerileri, Yargı Yay., Ankara, 2002.
7- Erdoğan, İ.; “Halkla ilişkilerde halkla ilişkiler kavramının erozyonu”.