20 Nisan 2014 Pazar

Çalışan Bağlılığını Sağlamak Önemlidir!


Kurumların önem vermesi gereken önemli konulardan biri de iş gücü dönüşümünü yönetmektir. Bu demektir ki kurumların iş görenlerine aidiyet duygusunu sağlamada önemli görevleri bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık çeşitli araç ve aktivitelerle sağlanabilmektedir. İş görende kurum için oluşabilecek çalışılabilir bir kurum düşüncesini sağlamanın temeli iş gücü devir oranında karşımıza çıkmaktadır. Her iş gören istediği kurumda çalışma özgürlüğüne ve seçim hakkına sahipken, mevcut çalıştıkları kurumdan ayrılmaksa yine tabii ki en doğal haklarıdır. İş gören yeni bir kurumu tercih ederken o kurumun sağladığı sosyal haklar, çalışma saatleri, özel haklar gibi seçenekler en önemli etkenlerden olacaktır.  İş gücü devir oranı, turn over, iş gücü devir hızı, personel değişim oranı, personel değişim hızı gibi isimlerle anılabilmektedir.
İş gücü devir oranının yüksek olmasının kurumlar tarafından istenen bir durum değildir. Çünkü, işletmelerin, iş görenlerden  en  verimli  şekilde  yararlanması,  iyi  iş  gören bulması  ve  iş  görenlerin  bağlılığını  arttırarak  işletmede  kalmalarını  sağlaması  iş gören  devir  hızı  yüksek  oldukça  mümkün  olamamaktadır.  Aynı zamanda her yeni personel değişim durumu bir maliyettir. Dolayısıyla  bu  oranın makul seviyede  olması  büyük önem taşımaktadır (1).  

İş gücü devir oranının oluşturabileceği maliyetlerin kısmı aşağıda belirtildiği gibidir (2).

- Yeni personelin temini ve işe alım giderleri.
- Eğitim giderleri
- Acemi olmalarından dolayı neden oldukları giderler
- Eski personel ile yenisinin işe başlaması arasında geçen süredeki üretim kaybı
- Çok sayıdaki ayrılmalarda işin yetişmesi için fazla çalışma yapılması zorunluluğu ortaya çıkar ve bu fazla durumdaki fazla mesai giderleri.

Peki iş gücü devir oranını düşürmek ve nitelikli iş gücü kurumda tutmak nasıl olabilir? bununla ilgili bir kısım maddeler aşağıda belirtilmiştir (2);

- Eldeki insan gücü kaynağını çok iyi tanımak, yetkinlikleri çok iyi saptamak ve iş tanımlarını çok iyi oluşturmak,
- Doğru işe doğru elemanlar almak ve o elemanlara doğru görevler vermek,
- Yeni eski eleman fark etmeksizin, çalışanların motivasyonlarını sürekli takip ederek, işletmeye karşı hissettikleri aidiyet duygusunu pekiştirmek,
- Performanslarını çok iyi değerlendirmek,
- Verimli ve etkin olmaları için eğitimler vermek, çeşitli organizasyonlar düzenlemek ve kariyer gelişimleri için fırsatlar sağlamak gerekir.

Sonuç olarak; Özellikle günümüzde kurumların gelişmesi ve iş görenlerine sağladığı imkanların artmasıyla birlikte nitelikli iş gücünü kaybetmek kolaylaşmıştır. Firmalar sermayelerini kaybetmek istemez, nitelikli iş gücü kaybetmekse bir sermaye kaybıdır. Çünkü nitelikli iş gücü entelektüel sermayedir. Dolayısıyla ihtiyacı olan çalışır mantığından çıkılarak entelektüel sermayenin de farkındalığına vararak bu değerleri korumak gerekmektedir. Neticesindeyse, kurumsal anlamda gelişim ve ilerleme sağlanacaktır.

KAYNAKLAR
1- Tütüncü,  Özkan,  ve  Mahmut  Demir.  «Konaklama  İşletmelerinde  İnsan  Kaynakları Kapsamında  İş  Gücü  Devir  Hızının  Analizi  ve  Muğla  Bölgesi  Örneği.» Dokuz  Eylül  Üniversitesi  Sosyal  Bilimler  Enstitüsü  Dergisi  5,  no.  2  (2003): 146-169.
2- Savaş, Tuğrul. Eleman Seçiminde Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri. İstanbul: Anka Matbaacılık, 2006.

17 Nisan 2014 Perşembe

Kurumunuzun Gelişmesi İçin Örgütsel Değişim Şart!

Değişim kavramını ilk ortaya atan düşünür Herakleitos, evrenin hem kalıcılık hemde değişim üzerine kurulduğunu "Aynı ırmakta iki kez yıkanamazsınız, çünkü su hiç durmaksızın akar" kelimeleriyle ifade etmişir (1). Değişim doğanın temelinde vardır. Doğada yer alan tüm canlılar bu değişime ayak uydurmak durumundadır. Anlaşıldığı üzere, kurumların her değişen yeni koşula göre değişim sürecini göz ardı etmemesi büyük önem taşıyan adımlardan biridir. Bu süreci örgütsel değişim adı altında tanımlayabiliriz. Örgütsel değişim süreci, örgütün rolü, görevler, yetkiler, örgüt yapısı, üretim teknikleri, çevre düzenlemeleri, yönetimsel yaklaşımlar gibi mevcut durumun başka bir şekle döndürülmesi sürecini kapsamaktadır (2).

 Her bakımdan hızlıca, sosyal, ekonomik ve politik olarka değişen dünyadaki köklü ve kaçınılmaz değişimlere seyirci kalan örgütler yok olmaya mahkum kalırken, değişime uyum sağlayan örgütlerse gerçek dönüşümü sağlayabilme ve rekabette başarılı olabilmek için yoğun çaba sarf etmektedir (3). Teknoloji başta olmak üzere bir çok yenilikler hızlı olarak gelişmektedir. Bu hızlı gelişme sürecine ayak uydurabilmek için proaktif bir düşünce yapısıyla hareket etmek gerekmektedir. Değişimin oluşturacağı problemlerle karşı karşıya kalmadan çözüm yollarını yerine getirmek gerekmektedir.

Kurumlar, örgütsel değişim sürecini çok iyi yönetilmeli ve değişim sürecinde iş görenlerini motive ederek onları bu sürece dâhil etmelidir. Değişim süreciyle birlikte oluşan yeni değerler eski uygulamalarla uyuşmadığında iş görenlerde olumsuz davranış belirtileri görülebilmektedir. Buna göre değişim sürecinde eski kültürel değerler göz ardı edilmeden değişim sürecine dâhil edilmesi doğru olacaktır.

Sonuç olarak; kurumlar örgütlerini sürekli yenileyerek olumlu değişiklikler yapmak durumundadır. Zorunluluk durumlarında değişiklik oluşmaktadır ama bir adım daha önde olabilmek için değişimin öncüsü olmak ve her yeni değişim gereksinimlerini takip ederek uygulamaya geçirmek hedefe yönelik bir davranış olacaktır.

1- AYDOĞAN, Ferhan, Z. (2004), “Örgüt Kültürü ve İklimi”, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (2), s. 203-215.
2- GENÇ Nurullah (2002), İşletme, Yönetim, Organizasyon; Başarı Bedel İster, 3. b., Timaş Yayınları, İstanbul.
3- ESENDAL Selçuk (1999) “Küresel Rekabet İçin Değişimin Özü- Katılımcı Liderlik”, Ödül Kazanan Makaleler, TÜSİAD-KAL-DER Yayınları, İstanbul.